La loi du 29 mars 2023 introduit un nouveau chapitre VI dans le Code du travail et donne une définition claire de la notion de harcèlement moral au nouvel article L.246-2 : « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. »

L’article précise encore que « les voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit et même en dehors du temps de travail normal, font partie intégrante de l’exécution du travail. »

Au nouvel article L.246-3, il est précisé que l’employeur, tout comme le salarié, doivent s’abstenir de tout harcèlement moral à l’occasion des relations de travail. Il en est de même pour tout client ou fournisseur de l’entreprise. 
Toute commission d’actes d’harcèlement moral est punie d’une amende de 251 à 2.500 euros, selon l’article L.246-7.

Selon le nouvel article L.246-4, le salarié victime ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral par l’employeur ou autre supérieur hiérarchique, collègues de travail, et personnes extérieures en relation avec l’employeur. Une protection identique est allouée au salarié ayant témoigné de faits d’harcèlement moral. 

Toute disposition ou acte engageant de telles représailles seront nuls de plein droit et les personnes les ayant commis pourraient être punis d’une amende de 251 à 2.500 euros, selon l’article L.246-7.

L’employeur veille à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement. Il prend une décision après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel. 

Les mesures que l’employeur doit prendre sont précisées par la loi. Toute omission de prendre ou de déterminer de telles mesures est punie d’une amende de 251 à 2.500 euros, selon l’article L.246-7, tout comme l’omission de procéder à une évaluation interne portant sur l’efficacité des mesures de prévention.

Les mesures doivent tout d’abord être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise, et portent au minimum sur la définition de moyens mis à la disposition des victimes (accueil, aide…) ; sur une investigation rapide et impartiale des faits relatifs au harcèlement moral ; sur la sensibilisation des salariés et dirigeants sur la définition d’harcèlement moral ainsi que sur sa prévention ; et enfin, sur l’information de la délégation du personnel ou de l’ensemble du personnel  quant aux obligations incombant à l’employeur dans la prévention des faits d’harcèlement moral.

Dans ce contexte, la mise en place d’une procédure spécifique et adaptée au sein de l’entreprise ( charte, policy, règlement interne )  est fortement  recommandée.

En cas de continuation du harcèlement malgré les mesures engagées, la loi dispose que l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) procède à une enquête au sein de la structure où le harcèlement a été reporté par le salarié victime ou la délégation du personnel. 

Suite à cette enquête, lors de laquelle toutes les parties au conflit sont entendues, l’ITM dresse un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et propositions de mesures. L’ITM a un délai de 45 jours après réception du dossier pour transmettre le rapport complet à l’employeur concerné ; l’ITM enjoint alors l’employeur de prendre les mesures adéquates lors d’un délai fixé selon les circonstances d’espèce du rapport.

L’ITM peut infliger une amende administrative, en application de l’article L.614-13, à l’employeur ne respectant pas cette injonction. 

Selon le nouvel article L.246-6, le salarié victime peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier ce contrat sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute a occasionné la résiliation immédiate, conformément à l’article L.124-10.