Centenindex goedgekeurd door het federaal parlement

De “centenindex”: wat is het?

De centenindex houdt in dat normaal gezien vanaf 1 juni 2026 de volledige indexatie van de lonen van meer dan 4.000 EUR vast bruto basis maandloon begrensd wordt. De lonen boven 4.000 EUR bruto zullen dus niet langer meer volledig worden geïndexeerd, maar in 2 stappen:

• In een eerste stap wordt het loon tot en met 4.000 EUR bruto geïndexeerd ten belope van 2%.
• In een tweede stap wordt het volledige loon geïndexeerd voor maximaal het verschil tussen het reële indexcijfer, hoger dan 2% en die 2% (grensbedrag index).

We lichten dit toe met een voorbeeld waarbij de indexatie 3% bedraagt, op basis van een loon van 5.000 EUR (in brutobedragen) (voorbeeld 1):

In een eerste versie van het voorstel was er sprake van de situatie dat voor de lonen van boven 4.000 EUR bruto, er helemaal geen indexatie plaatsvond. Omwille van het feit dat hierdoor een verschil in behandeling kon ontstaan tussen o.a. deeltijdse en voltijdse werknemers, stapte de regering af van dit scenario en opteerde ze ervoor om een begrensd indexatiepercentage te hanteren. In de definitieve versie van de centenindex werd dit dus gewijzigd.

Aftoppen index: niet onbekend op sectorniveau

In sommige paritaire comités (PC), zoals bijvoorbeeld in PC 306 werd bepaald dat – in tegenstelling tot in paritair comité 200 waar de reële lonen worden geïndexeerd – enkel de loonschalen zouden worden geïndexeerd. Deze loonschalen lagen in realiteit soms lager dan de lonen die op ondernemingsniveau werden afgesproken, of de reële lonen die werden uitbetaald. Hierdoor was er dus ook al sprake van een reëel indexpercentage dat lager kon liggen dan het geldende indexpercentage.

Implementatie

Wat is de datum van inwerkingtreding?

De datum van inwerkingtreding werd vastgelegd op 1 juni 2026.

Dit betekent dat het grootste Paritair Comité van het land, PC 200, slechts een eerste maal de impact lijkt  te ondervinden van de centenindex op 1 januari 2027. Paritairé comités waar er vb. nog in de zomer van 2026 een index plaatsvindt, zoals in de metaalsector (PC 209) of de bouwsector (PC 124), zullen het effect van de centenindex dan al een eerste maal voelen.

We lichten dit toe met een concreet cijfervoorbeeld van een vast bruto maandloon van 5.000 EUR (voorbeeld 2):

Welke berekeningsbasis wordt gehanteerd om het bedrag van 4.000 EUR bruto vast te leggen?

Om het grensbedrag van 4.000 EUR te bepalen, wordt enkel het vast bruto basis maandloon in aanmerking genomen. Premies, maaltijdcheques, eindejaarspremie of overloon komen niet in aanmerking ter bepaling van het grensbedrag.

Wat zal het finale bedrag zijn dat werkgevers moeten doorstorten naar de overheid?

De werkgever zal op de helft van de 20 EUR (voorbeeld 1) of 20,60 EUR (voorbeeld 2) vanuit onze voorbeelden die de werkgever moet doorstorten naar de overheid, sociale zekerheidsbijdragen moeten betalen. Hierdoor zal de werkgever dus 12,50 EUR (voorbeeld 1) of 12,87 EUR (voorbeeld 2) moeten doorstorten naar de overheid, waardoor de besparing voor de werkgever beperkter wordt.

Om volgens de RSZ als loon te worden beschouwd, moet er nochtans voldaan worden aan 2 voorwaarden:

• Het wordt aan de werknemer toegekend als tegenprestatie van arbeid; en
• De werknemer heeft er ingevolge van de dienstbetrekking recht op ten laste van zijn werkgever.

Uit een strikte lezing van dit beginsel kan men afleiden dat de helft van het bedrag dat de werkgever moet doorstorten aan de overheid, niet aan deze voorwaarden voldoet. Hier zouden redelijkerwijze geen sociale zekerheidsbijdragen moeten worden op betaald, maar de wetgever greep hiertegen alsnog in. Anderzijds moet de werkgever het andere deel dat normaal aan de werknemer toebehoorde, niet uitbetalen waardoor er op die manier ook een besparing plaatsvindt voor de werkgevers.  

• Is de loonmatigingsbijdrage enkel van toepassing in geval van indexering of ook in andere situaties?

Op basis van de huidige tekst blijkt dat werkgevers een loonmatigingsbijdrage verschuldigd zijn voor alle werknemers die in dienst zijn getreden na 1 juni 2026, hoewel deze werknemers in principe niet onderworpen zijn aan indexering.

Concreet betekent dit het volgende voor een werknemer uit PC 200 waarbij het loon telkens op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar wordt geïndexeerd:

Een werknemer is in dienst getreden op 2 juni 2026 en verdient een maandelijks vast brutoloon van 5.000 EUR. Dit loon zal slechts een eerste maal worden geïndexeerd op 1 januari 2027, waardoor de werknemer geen geïndexeerd loon ontvangt.

Hoewel de werknemer – conform de indexeringsregels – geen geïndexeerd loon ontvangt in juni, past de wetgever toch een fictieve indexering toe. Concreet wordt er gedaan alsof op 1 januari 2026 een indexering van 2,21% is gebeurd, waardoor het referentieloon op vb. 2 juni 2026 fictief stijgt van 5.000 EUR naar 5.110,50 EUR. Door de centenindex hierop toe te passen, is deze stijging beperkt tot 5.090,50 EUR. Op basis van het resultaat van de fictieve indexeringen is een loonmatigingsbijdrage van 12,50 EUR verschuldigd.

Voorbeeld 3:

Daaruit volgt dat de systematiek van de loonmatigingsbijdrage niet uitsluitend gekoppeld is aan de toepassing van de centenindex op de reguliere indexeringsmomenten. De oorspronkelijke ratio van deze bijdrage bestaat erin de impact van loonstijgingen op de sociale zekerheidsinkomsten te compenseren – hoe lager de lonen, hoe beperkter immers de opbrengst van socialezekerheidsbijdragen.

Uit het ontwerp van programmawet blijkt evenwel dat de loonmatigingsbijdrage ook buiten het kader van de indexeringsmechaniek wordt toegepast, met name op werknemers die na 1 juni 2026 in dienst zijn getreden. Dit impliceert dat de centenindex structureel en permanent kostenverhogend zal werken voor werkgevers.

Hetzelfde geldt voor vb. werknemers die na 1 juni 2026 een loonsverhoging krijgen bovenop de 4.000 EUR.

Kan men de toepassing van de centenindex uitsluiten op ondernemingsniveau?

De wetgever voorzag een anti-misbruikbepaling om de niet-toepassing van de loonmatiging tegen te gaan. In de programmawet wordt uitdrukkelijk voorzien dat de bepalingen van deze wet toegepast moeten worden. Elk tegenstrijdig beding wordt als niet-bestaande beschouwd, wat inhoudt dat de wetgever streng ingrijpt in de toepassing van de sector-CAO’s.

Afhankelijk van de situatie kan het wel mogelijk zijn om te voorzien in een alternatieve regeling die ervoor kan zorgen dat de koopkracht van de werknemers gevrijwaard blijft. Er kan een tijdelijke vermindering van het basisloon worden overeengekomen tussen de partijen, waarna een bijpassing gebeurt door middel van de toekenning van premies of andere loonsvoordelen. Merk op dat er wel steeds rekening moet worden gehouden met de nieuwe regel omtrent de beperking van het gebruik van forfaitaire voordelen van alle aard tot 20% van het bruto jaarloon (met inbegrip van voordelen van welke aard dan ook, bonussen, enz.) na aftrek van de sociale bijdragen van de werknemers. 

Is er doorwerking op andere loonvoordelen?

Ja, dit zal een effect hebben op het vakantiegeld en o.a. de eindejaarspremie van de werknemers met een brutoloon van hoger dan 4.000 EUR omdat deze berekend worden op basis van het basisloon. Deze bedragen zullen lager zijn omdat het basisloon minder sterk zal stijgen dan bij de toepassing van een reguliere index.

In aanvullende pensioenplannen die gebruik maken van het wettelijk loonplafond voor de berekening van de bijdragen (DC/CB) of de prestaties (DB) zal de verminderde indexatie nog meer doorwerking hebben. Het achterliggend idee van zo’n plannen is dat wie een loon heeft boven het wettelijk pensioenplafond op het overschrijdend gedeelte géén wettelijk pensioen opbouwt en het aanvullend pensioen compenseert dit. De lagere indexatie heeft tot gevolg dat de premies of prestaties minder snel stijgen dan bij een reguliere indexatie van het loon. Dit is in elk pensioenplan het geval maar het effect wordt geaccelereerd in pensioenplannen die met een step-rate formule werken. Werkgevers zouden dit kunnen ondervangen door het pensioengevend salaris notioneel gelijk te stellen met het bedrag van de reguliere index maar zijn hiertoe zeker niet verplicht.

Conclusie

De centenindex zal op het eerste gezicht een positief effect hebben op de hoge loonkosten waarmee de Belgische werkgevers geconfronteerd worden, maar op langere termijn zal de centenindex toch eerder kostenverhogend werken voor werkgevers. Daarnaast neemt de complexiteit van het systeem ook toe.

Aarzel niet om iemand van het Employment & Benefits team te contacteren, we helpen u graag hierbij!