In mei 2025 is het Wetsvoorstel, dat onderdeel is van de beoogde hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt, bij de Tweede Kamer ingediend. Hieronder worden de belangrijkste aspecten van het Wetsvoorstel besproken.

Tijdelijke contracten

De huidige tussenpoos van maximaal 6 maanden tussen twee tijdelijke contracten wordt vervangen door een tussenpoos van 60 maanden. De 60 maandstermijn sluit aan bij de bewaartermijnen voor de fiscaliteit voor werkgevers. De 60 maandstermijn gaat ook gelden bij de toepassing van de zg. Ragetlieregel. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, blijft de huidige tussenpoos van 6 maanden gelden. Ook ten aanzien van minderjarige werknemers en scholieren van achttien jaar of ouder en studenten met een bijbaan van 12 uur in de week blijft de 6 maandstermijn gelden.

De ketenbepaling geldt ook in geval van opvolgend werkgeverschap. De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling in dit geval bij cao af te wijken voor wat betreft de duur wordt geschrapt. Dit betekent dat alleen nog van het aantal contracten bij cao kan worden afgeweken, zodat het voor uitzendkrachten wel nog mogelijk blijft om langer op tijdelijke basis bij de inlener te werken.

Afschaffing van het nul-urencontract

De arbeidsomvang moet worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en die moet in elk geval groter zijn dan nul uren. De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal één jaar, zodat  de werknemer een maximaal voorzienbare periode heeft waarover hij weet dat moet worden gewerkt.

Oproepovereenkomsten zijn straks enkel nog mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten en uitzendkrachten in de eerste 52 weken en voor zover een loonuitsluitingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.

Ook geldt dat als er geen arbeidsomvang is overeengekomen, de arbeidsomvang geacht wordt ten minste drie uur per week te zijn. Als de gemiddelde arbeidsomvang per week in de voorafgaande drie maanden hoger dan drie uur ligt, dan wordt geacht die arbeidsomvang te zijn overeengekomen.

Afschaffing van het loonuitsluitingsbeding 

Ook het loonuitsluitingsbeding, dat werkgever en werknemer tijdens de eerste zes maanden kunnen afspreken (er wordt alleen loon betaald als er ook gewerkt is), wordt afgeschaft. Het loonuitsluitingsbeding blijft wel nog mogelijk voor uitzendcontracten in Fase A en jongeren onder de 18 jaar, scholieren en studenten.

Een nieuw min-max-contract

Een contract waarbij een minimaantal en een maximumaantal arbeidsuren wordt afgesproken (min-max contract) is straks nog steeds mogelijk. Maar daarbij mag de maximaal overeengekomen arbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang bedragen. Dit betekent dat bij een contract van 20 minimale (gegarandeerde) uren per week, er maximaal 26 uren per week beschikbaarheid en inroosterbaarheid vereist kan worden. Aangezien er binnen het min-max contract ook een arbeidsomvang per tijdseenheid tot maximaal een kwartaal overeengekomen mag worden, is het ook mogelijk om bijvoorbeeld 300 gegarandeerde uren per kwartaal af te spreken, waarbij dan een beschikbaarheid verondersteld wordt van 390 uren per kwartaal. Buiten deze uren heeft de werknemer het recht om de oproep te weigeren. De huidige vierdagentermijn voor een oproep, zal straks ook van toepassing zijn op het min-max-contract.

Voor arbeidsovereenkomsten met jongeren onder de 18 jaar, scholieren en studenten gelden de nieuwe beperkingen aan het min-max contract niet.

Jaarurennormen

Jaarurennormen blijven mogelijk binnen een reguliere arbeidsovereenkomst, mits hierbij sprake is van één vaststaande arbeidsomvang (bijvoorbeeld 1.000 uur per jaar). De uren waarop gewerkt wordt, zijn flexibel inzetbaar over het refertejaar, maar het loon van de werknemer is gelijkmatig gespreid over het refertejaar. De werknemer ontvangt dus een vast salaris per betalingsperiode, op basis van het gemiddelde aantal te werken uren. Indien er over de referteperiode minder uren zijn gewerkt, dan waar op voorhand vanuit werd gegaan, dan mogen deze min-uren niet worden ingehaald in het volgende refertejaar. Deze uren zullen dus in beginsel moeten worden kwijtgescholden. Plusuren die over zijn moeten aan het einde van die referteperiode worden uitbetaald. Als de arbeidsomvang is vastgelegd over een periode van langer dan een maand, zoals bij een jaarurennorm, moet per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid worden overeengekomen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door af te spreken dat de werknemer op bepaalde dagen niet beschikbaar is.

Uitzendarbeid

De meest onzekere fase (fase A), wordt wettelijk verlengd, van 26 weken naar 52 weken. Afwijking bij cao, zoals nu is toegestaan, mag straks niet meer. Daarnaast wordt fase B verkort naar 6 contracten in 2 jaar. De rechtspositie van een uitzendkracht is straks dus in totaal slechts drie jaar onzeker, waar dat nu vijf en een half jaar is. Evenals bij de overige tijdelijke contracten, wordt de tussenpoos m.b.t. de tijdelijke contracten 60 maanden. Dit geldt niet voor studenten en scholieren met een bijbaan, daar blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.

Wijzigingen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)

De essentiële arbeidsvoorwaarden van terbeschikking gestelde arbeidskrachten moeten ten minste dezelfde zijn ten opzichte van werknemers in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. Op dit punt wijzigt de wet niet. Ten aanzien van de overige arbeidsvoorwaarden zal echter gaan gelden dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. De invulling van wat gelijkwaardig is, dient te worden vastgelegd in de cao. Indien geen cao geldt, informeert de werkgever de uitzendkracht over de vormgeving van zijn arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in artikel 8 van de Waadi op grond van artikel 7:655, eerste lid, onder l van het BW. Bij cao van de uitlener kan een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken, waar loon en overige vergoedingen en de regelingen over arbeids- en rusttijden eveneens ten minste gelijkwaardig dienen te zijn. Afwijking van een loonelement dient dus te worden gecompenseerd binnen het totaal aan loon en overige vergoedingen. Dit kan niet worden gecompenseerd met een andere ‘overige’ arbeidsvoorwaarde. Andersom kan dit wel plaatsvinden; overige arbeidsvoorwaarden kunnen worden gecompenseerd met loon, zolang dit ten minste een gelijkwaardig niveau heeft. Ook het uitzendpensioen behoort tot dit pakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt. De uitwerking hiervan ligt bij sociale partners.

Dit betekent dat er twee toetsen plaatsvinden:

  • De eerste toets is of het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener.
  • De aanvullende toets is of het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is.

Afwijking van de hoofdregel wordt straks uitsluitend nog toegestaan via de uitleen-cao.

Het onderkruipersverbod in de Waadi richt zich nu enkel tot degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt. Terwijl juist de inlener (het bedrijf waar gestaakt wordt) de stakingsbreking feitelijk “organiseert” door ter vervanging van stakende werknemers terbeschikkinggestelde arbeidskrachten in te zetten. Daarom zal straks gelden dat het verbod ook van toepassing zou moeten zijn op de inlener. De reikwijdte van het onderkruipersverbod blijft verder hetzelfde.

Vervolgtraject

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding voor de maatregelen die zien op de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is 1 januari 2026. De maatregelen die zien op de rechtspositieregelingen voor uitzendkrachten, oproepovereenkomsten en tijdelijke arbeidsovereenkomsten zullen per 1 januari 2027 in werking treden.

Het Wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer. Als het wordt aangenomen door de Tweede Kamer, moet het Wetsvoorstel vervolgens nog door de Eerste Kamer. Nu het kabinet is gevallen, is het de vraag of het demissionair kabinet het Wetsvoorstel zelf nog zal behandelen dan wel zal overlaten aan een volgend kabinet.

Uiteraard zullen wij de ontwikkelingen rond het Wetsvoorstel op de voet blijven volgen. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van dit nieuwsbericht, neem dan gerust contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.