Réformes du droit du travail en Belgique: maladie

Depuis le 1^er janvier 2026, l'employeur doit mettre en place une politique active d'absentéisme et intégrer dans son règlement de travail une politique de maintien du contact avec les travailleurs absents.

Le règlement de travail doit préciser :

• Qui prend contact avec le travailleur et dans quel délai (par exemple, le responsable RH dans les 10 jours ouvrables suivant la notification de l'absence) ;
• À quelle fréquence les contacts de suivi ont lieu (par exemple, une fois par semaine en cas d'absence courte, toutes les deux semaines en cas d'absence longue), sauf souhait contraire du travailleur ;
• Par quels canaux (téléphone, e-mail, vidéoconférence), dans le respect de la vie privée et sans solliciter de détails médicaux.

Lorsque c'est opportun, l'employeur peut, en concertation avec le travailleur et/ou le conseiller en prévention-médecin du travail, envisager des mesures facilitant la reprise : soutien, adaptations temporaires, reprise progressive, etc.

Trajet de réintégration : TRI 3.0

Depuis le 1^er janvier 2026, l'employeur doit, après huit semaines d'incapacité de travail, faire évaluer le potentiel de travail du travailleur par le service externe de prévention et de protection au travail. Si le travailleur a un potentiel de travail, l'employeur est tenu de lancer un TRI 3.0 dans les six mois suivant le début de la maladie.

Pour les employeurs occupant plus de 20 travailleurs, le défaut de lancement du TRI dans ce délai est passible d'une sanction de niveau 2 au sens du Code pénal social.

Autre changement majeur : l'employeur peut désormais lancer un TRI dès le premier jour de maladie, moyennant le consentement du travailleur. Sous l'ancienne réglementation, un délai d'attente de trois mois devait être respecté.

Application dans le temps : le TRI 3.0 s'applique uniquement aux incapacités de travail débutant à partir du 1^er janvier 2026, sans effet rétroactif sur les trajets déjà entamés. Une incapacité ayant débuté le 31 décembre 2025 ne relève donc pas du TRI 3.0. è !! Cela signifie que les nouvelles règles relatives aux trajets de réintégration devront, pour la première fois, être effectivement appliquées à partir du 1^er juillet 2026 car les employeurs – pour les maladies survenant à partir du 1^er janvier 2026 – sont tenus de lancer le trajet de réintégration dans les 6 mois suivant le début de la maladie !!

Il convient dès lors d’en tenir activement compte dès à présent.

Enfin, l'examen du travail adapté ne se limite plus aux possibilités internes : il s'étend désormais à une analyse des possibilités de travail auprès d'autres employeurs. Cette évolution dispose aujourd'hui d'une base légale.

Force majeure médicale

Lorsque le TRI 3.0 n'aboutit pas, la procédure de force majeure médicale constitue la suite logique. Le délai d'attente a été ramené de 9 à 6 mois d'incapacité ininterrompue.

!! Le délai d’attente réduit à 6 mois s’applique également aux incapacités de travail ayant débuté avant le 1^er janvier 2026 !! è Cela signifie que le contrat de travail d’une personne dont l’incapacité de travail a débuté le 31 octobre 2025 peut déjà, à l’heure actuelle, être rompu pour cause de force majeure médicale.

Attention : une procédure de force majeure médicale ne peut être entamée que si aucun TRI n'est en cours. Or, le TRI 3.0 doit obligatoirement être lancé après 6 mois, soit le même délai que celui applicable à la force majeure médicale. Il faut donc veiller à clôturer le TRI 3.0 avant d'initier la procédure de force majeure médicale : les deux procédures ne peuvent pas se dérouler simultanément.

L’accord de gouvernement invitait les employeurs à investir davantage dans la réintégration de leurs travailleurs en incapacité de travail de longue durée âgés de 18 à 55 ans. Ce point a lui aussi été consacré par la législation.

Pendant les deux premiers mois d’incapacité primaire suivant la période de salaire garanti (c’est-à-dire au cours du deuxième et du troisième mois de maladie), les employeurs qui ne sont pas des PME devront verser une contribution correspondant à 30 % de l’indemnité due par l’INAMI à cette catégorie de travailleurs.

Cette mesure remplace les amendes actuellement applicables aux entreprises affichant un nombre relativement élevé de travailleurs en incapacité de travail de longue durée.

L’importance du potentiel de travail a également été soulignée, dans l’accord de gouvernement, du point de vue du travailleur. Lorsqu’un travailleur disposant d’un potentiel de travail ne coopère pas ou pas suffisamment au processus de réintégration, il peut être sanctionné à partir du 1^er juin 2026.

Depuis, ces sanctions ont également été intégrées dans la législation :

• Réduction de 10 % des indemnités en cas de non-respect des obligations administratives ;
• Suppression des indemnités en cas d'absence injustifiée (après un premier avertissement) lors du contact physique avec le médecin-conseil, l'équipe de la mutualité en vue de l’évaluation du potentiel de travail ou le conseiller en prévention-médecin du travail (dans le cadre du processus de réintégration). Il s'agit d'un durcissement significatif par rapport à l'ancienne sanction de 2,5 % ;
• Réduction de 10 % des indemnités en cas d'absence injustifiée au contact avec un coordinateur « retour au travail ».

Depuis le 1^er janvier 2026, le nombre de jours d'absence sans certificat médical est réduit de 3 à 2 fois par année civile.

Depuis le 1^er janvier 2026, le travailleur doit avoir repris le travail pendant huit semaines (au lieu de 14 jours) avant de pouvoir à nouveau bénéficier de 30 jours de salaire garanti.

En cas de reprise partielle, le travailleur ne peut pas prétendre au salaire garanti en cas de rechute.