Hervormingen van het arbeidsrecht in België: ziekte

Sinds 1 januari 2026 moet de werkgever een actief verzuimbeleid hanteren en in zijn arbeidsreglement een beleid opnemen om contact te houden met afwezige werknemers.

In het arbeidsreglement moet worden vermeld:

• Wie contact opneemt met de werknemer en binnen welke termijn (bijvoorbeeld de HR-verantwoordelijke binnen 10 werkdagen na de melding van de afwezigheid);
• Hoe vaak er contact wordt opgenomen (bijvoorbeeld eenmaal per week bij kortdurende afwezigheid, om de twee weken bij langdurige afwezigheid), tenzij de werknemer anders wenst;
• Via welke kanalen (telefoon, e-mail, videoconferentie), met inachtneming van de privacy en zonder om medische details te vragen.

Wanneer dit opportuun is kan de werkgever, in overleg met de werknemer en/of de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige, maatregelen overwegen die de re-integratie vergemakkelijken: ondersteuning, tijdelijke aanpassingen, geleidelijke re-integratie, enz.

Re-integratietraject: RIT 3.0

Sinds 1 januari 2026 moet de werkgever, na acht weken arbeidsongeschiktheid, het arbeidspotentieel van de werknemer laten beoordelen door de externe dienst voor preventie en arbeidsbescherming. Indien de werknemer over arbeidspotentieel beschikt, is de werkgever verplicht om binnen zes maanden na het begin van de ziekte een RIT 3.0 op te starten.

Voor werkgevers met meer dan 20 werknemers kan het niet starten van het RIT binnen deze termijn worden bestraft met een sanctie van niveau 2 in de zin van het Sociaal Strafwetboek.

Een andere belangrijke wijziging: de werkgever kan voortaan vanaf de eerste ziektedag een RIT starten, mits de werknemer daarmee instemt. Onder de oude regelgeving moest een wachttijd van drie maanden in acht worden genomen.

Toepassing in de tijd: het RIT 3.0 is uitsluitend van toepassing op arbeidsongeschiktheden die ingaan vanaf 1 januari 2026, zonder terugwerkende kracht op reeds gestarte trajecten. Een arbeidsongeschiktheid die op 31 december 2025 is ingegaan, valt dus niet onder het RIT 3.0.è !! Dit betekent dat de nieuwe regels met betrekking tot re-integratietrajecten voor het eerst daadwerkelijk moeten worden toegepast vanaf 1 juli 2026, aangezien werkgevers – voor ziektegevallen die zich vanaf 1januari 2026 voordoen – verplicht zijn het re-integratietraject binnen 6 maanden na het begin van de ziekte te starten!!

Het is dan ook raadzaam hier nu al actief rekening mee te houden.

Ten slotte beperkt het onderzoek naar aangepast werk zich niet langer tot interne mogelijkheden: het strekt zich voortaan uit tot een analyse van de mogelijkheden om bij andere werkgevers te werken. Deze ontwikkeling heeft vandaag een wettelijke basis.

Medische overmacht

Wanneer de RIT 3.0 niet tot een resultaat leidt, is de procedure van medische overmacht de logische volgende stap. De wachttijd is teruggebracht van 9 naar 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.

!! De tot 6 maanden verkorte wachttijd geldt ook voor arbeidsongeschiktheid die vóór 1 januari 2026 is ingegaan !!è Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van iemand wiens arbeidsongeschiktheid op 31 oktober 2025 is ingegaan, nu al kan worden beëindigd wegens medische overmacht.

Let op: een procedure wegens medische overmacht kan alleen worden gestart op voorwaarde dat er geen RIT loopt.  Een RIT 3.0 moet echter verplicht na 6 maanden worden gestart, wat dezelfde termijn is als die welke geldt voor medische overmacht. Er moet dus op worden gelet dat de RIT 3.0 wordt afgesloten alvorens de procedure wegens medische overmacht in te leiden: beide procedures kunnen niet gelijktijdig plaatsvinden.

In het regeerakkoord werden werkgevers opgeroepen om meer te investeren in de re-integratie van hun langdurig arbeidsongeschikte werknemers tussen 18 en 55 jaar. Ook dit punt is in de wetgeving vastgelegd.

Tijdens de eerste twee maanden van primaire arbeidsongeschiktheid na de periode van loongarantie (d.w.z. tijdens de tweede en derde maand van ziekte) moeten werkgevers die geen kmo zijn een bijdrage betalen die overeenkomt met 30 % van de door het RIZIV aan deze categorie werknemers verschuldigde uitkering.

Deze maatregel vervangt de boetes die momenteel gelden voor bedrijven met een relatief groot aantal werknemers met langdurige arbeidsongeschiktheid.

In het regeerakkoord werd ook het belang van het arbeidspotentieel benadrukt, vanuit het standpunt van de werknemer. Wanneer een werknemer met arbeidspotentieel niet of onvoldoende meewerkt aan het re-integratieproces, kan hij vanaf 1 juni 2026 worden bestraft.

Inmiddels zijn deze sancties ook in de wetgeving opgenomen:

• Verlaging van de uitkeringen met 10 % bij niet-naleving van de administratieve verplichtingen;
• Schrapping van de uitkeringen bij ongerechtvaardigde afwezigheid (na een eerste waarschuwing) bij het fysieke contact met de raadgevend arts, het team van de mutualiteit met het oog op de beoordeling van het werkvermogen of de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige (in het kader van het re-integratieproces). Dit is een aanzienlijke verscherping ten opzichte van de vroegere sanctie van 2,5 %;
• Verlaging van de uitkeringen met 10 % bij ongerechtvaardigde afwezigheid bij het contact met een 'terug naar het werk'-coördinator.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het aantal dagen afwezigheid zonder medisch attest teruggebracht van 3 naar 2 per kalenderjaar.

Vanaf 1 januari 2026 moet de werknemer acht weken (in plaats van 14 dagen) aan het werk zijn geweest voordat hij opnieuw aanspraak kan maken op 30 dagen gegarandeerd loon.

Bij gedeeltelijke hervatting van het werk heeft de werknemer bij een terugval geen recht op loonvergoeding.