Réformes du droit du travail en Belgique: flexibilité à l'entrée et à la sortie

Supprimée en 2014, la clause d'essai fait son retour, non pas sous sa forme d'origine, mais par le biais d'une réduction des délais de préavis durant les six premiers mois du contrat.

Le gouvernement a fait le choix de ne pas réintroduire formellement la période d'essai, mais d'en reproduire l'effet. Pendant les six premiers mois d'occupation, le délai de préavis est ramené à une semaine, que le congé soit donné par l'employeur ou par le travailleur.

Concrètement, le préavis passe d'une grille progressive à une semaine sur toute la période.

Licenciement

Démission

La réforme ne vise que les nouveaux contrats dont l'exécution débute à compter de l'entrée en vigueur de la loi, à savoir ce 1^er juin 2026. Les contrats en cours conservent les délais actuels. Les régimes propres aux étudiants et aux intérimaires ne sont pas modifiés.

Point d’attention : la qualité précédente d’intérimaire

Une vigilance s'impose lors de l'engagement d'un ancien intérimaire.

En effet, la loi prévoit que la période prestée en tant qu'intérimaire chez le même employeur (utilisateur) est comptabilisée dans l'ancienneté (maximum un an), à condition que :

• l'engagement suive directement la mission d'intérim ;
• la fonction exercée soit identique.

En pratique : il convient de vérifier si le travailleur nouvellement engagé n'a pas déjà atteint six mois d'ancienneté, auquel cas le préavis réduit d'une semaine ne s'applique plus.

Et la motivation du licenciement dans tout cela ?

La CCT n° 109 exclut déjà de son champ d'application les travailleurs comptant moins de six mois d'ancienneté. Pendant cette période, l'employeur n'est donc pas tenu de motiver le licenciement.

Avec la réintroduction de la clause d'essai, cette exclusion prend une dimension nouvelle : durant les six premiers mois, l'employeur pourra non seulement licencier sans obligation de motivation, mais aussi moyennant un préavis réduit à une semaine seulement. La combinaison de ces deux mécanismes — absence de motivation et préavis raccourci — offre à l'employeur une souplesse considérable en début de relation de travail.

Controverse jurisprudentielle : la validité de cette exclusion de six mois prévue par la CCT n° 109 reste débattue. Certains tribunaux la jugent discriminatoire et appliquent la protection contre le licenciement manifestement déraisonnable dès le premier jour de l'occupation ; d'autres estiment que l'ancienneté constitue un critère objectif et proportionné justifiant un traitement différencié.

La réintroduction de la clause d'essai pourrait faire pencher la balance : en consacrant légalement un régime distinct en début de contrat, le législateur reconnaît lui-même que les premiers mois de la relation de travail ont un caractère particulier. Cela pourrait conforter l'interprétation selon laquelle l'exclusion des travailleurs de moins de six mois d'ancienneté du champ de la CCT n° 109 n'est pas discriminatoire, mais reflète une réalité objective de la relation de travail.

Si le préavis est raccourci au début de la relation, il est désormais limité à l'autre bout.

Jusqu'ici, le délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur continuait de croître avec l'ancienneté, sans limite. Désormais, pour les contrats dont l'exécution débute à partir du 1^er juin 2026, le délai de préavis est fixé à 52 semaines à partir de 17 ans d'ancienneté et n'augmente plus au-delà.

Il va de soi que lorsque l'employeur souhaite mettre fin au contrat avec effet immédiat, l'indemnité compensatoire de préavis — calculée sur la base du délai de préavis — sera elle aussi plafonnée à l'équivalent de 52 semaines de rémunération.

Comme pour la clause d’essai, le plafonnement du préavis à 52 semaines ne concerne que les nouveaux contrats. Les contrats en cours avant cette date restent soumis au régime actuel, sans plafond. Les règles relatives au délai de préavis en cas de démission du travailleur restent quant à elles inchangées.

Que se passe-t-il si un nouveau contrat est signé avec un travailleur déjà en service ?

Une vigilance particulière s'impose lorsqu'un nouveau contrat est conclu, à partir du 1^er juin 2026, avec un travailleur qui est déjà en service ou qui a déjà constitué une ancienneté au sein de l'entreprise. Cette situation peut notamment se présenter (passage CDD à CDI, reconnaissance d’une ancienneté conventionnelle, ancienneté comme intérimaire, signature d’un nouveau contrat de travail dans le prolongement d’une relation existante,…).

Dans ces hypothèses, le travailleur peut relever du nouveau régime plafonné à 52 semaines, même si la relation de travail se poursuit en pratique de manière ininterrompue et même s'il dispose déjà d'une ancienneté importante. Le plafond peut dès lors être atteint beaucoup plus rapidement que prévu.

Peut-on déroger à cette règle par convention collective de travail ?

Le nouveau plafond est inséré dans l'article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978. Or, l'article 37/3 de la même loi interdit aux CCT conclues au sein d'une commission paritaire ou d'une sous-commission paritaire de déroger aux délais de préavis prévus par cet article. En conséquence, une CCT sectorielle ne peut pas prévoir un délai de préavis supérieur à 52 semaines.

La question est plus nuancée pour les CCT d'entreprise et les conventions individuelles. Selon l'exposé des motifs de la loi sur le statut unique, celles-ci pourraient en principe prévoir un délai plus favorable au travailleur. Cette possibilité est toutefois contestée par une partie de la doctrine, qui estime que les délais fixés par la loi sont impératifs tant pour l'employeur que pour le travailleur.

En tout état de cause, il n'est jamais possible de convenir de délais de préavis moins favorables au travailleur (article 6 de la loi du 3 juillet 1978).

En tout état de cause, il importe de bien distinguer le délai de préavis (et l'éventuelle indemnité compensatoire de préavis qui en est le miroir financier) des indemnités complémentaires prévues par certaines CCT sectorielles.

Certains secteurs, comme celui de l'industrie et du commerce du pétrole (CP 211), prévoient par CCT sectorielle le versement d'une indemnité complémentaire en sus du préavis légal. Cette indemnité, qui ne constitue pas un « délai de préavis » au sens de l'article 37/2, ne devrait en principe pas être affectée par le plafonnement à 52 semaines. Elle reste due indépendamment du fait que le contrat soit encore exécuté pendant le délai de préavis ou que l'employeur y mette fin moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis.

Le coût total du licenciement dans ces secteurs pourrait donc rester significativement supérieur à 52 semaines de rémunération, malgré le plafond légal du délai de préavis.

À l'autre bout de la relation, une mesure déjà en vigueur rééquilibre la situation côté travailleur. Depuis le 1^er mars 2026, en exécution de la loi-programme du 18 juillet 2025, un travailleur peut, une seule fois au cours de sa carrière, démissionner volontairement (ou rompre son contrat de commun accord) tout en conservant le droit aux allocations de chômage pendant six mois.

Le bénéfice du droit au rebond suppose la réunion de plusieurs conditions :

• l'abandon d'emploi doit être survenu après le 28 février 2026 ;
• le travailleur doit justifier, au moment du départ, d'un passé professionnel d'au moins 3 120 jours de travail ou assimilés (environ dix ans) ; et
• il ne doit jamais en avoir bénéficié auparavant.

Le dispositif vise à remplacer une exclusion à durée déterminée : il ne joue donc pas lorsque le travailleur a été exclu à durée indéterminée, par exemple parce qu'il a démissionné dans l'intention de demander des allocations ou se trouve en situation de récidive.

La période de six mois est prolongeable, une seule fois, de six mois supplémentaires si le travailleur termine avec succès une formation préparant à un métier en pénurie, entamée dans les trois premiers mois de la période d'octroi.