Hervormingen van het arbeidsrecht in België: flexibiliteit bij indiensttreding en beëindiging

De terugkeer van het proefbeding: een opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden van het contract

het proefbeding, die in 2014 werd afgeschaft, keert terug, niet in haar oorspronkelijke vorm, maar door middel van een verkorting van de opzegtermijnen tijdens de eerste zes maanden van het contract.

De regering heeft ervoor gekozen om de proefperiode niet formeel opnieuw in te voeren, maar wel het effect ervan na te bootsen. Gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband wordt de opzegtermijn teruggebracht tot één week, ongeacht of de opzegging door de werkgever of door de werknemer wordt gedaan.

Concreet betekent dit dat de opzegtermijn van een progressief schema wordt omgezet naar één week gedurende de gehele periode.

Ontslag door de werkgever

Ontslagname door de werknemer

De hervorming heeft alleen betrekking op nieuwe contracten waarvan de uitvoering begint vanaf de inwerkingtreding van de wet, namelijk op 1 juni 2026. Voor lopende contracten blijven de huidige termijnen van kracht. De regelingen voor studenten en uitzendkrachten blijven ongewijzigd.

Aandachtspunt: de vroegere status van uitzendkracht

Wees voorzichtig bij het aannemen van een voormalige uitzendkracht.

De wet bepaalt namelijk dat de periode die als uitzendkracht bij dezelfde werkgever (inlener) is gewerkt, wordt meegeteld in de anciënniteit (maximaal één jaar), op voorwaarde dat:

• de aanwerving direct volgt op de uitzendopdracht;
• de uitgeoefende functie identiek is.

In de praktijk: er moet worden nagegaan of de nieuw aangeworven werknemer niet al zes maanden anciënniteit heeft opgebouwd, in welk geval de verkorte opzegtermijn van één week niet meer van toepassing is.

En hoe zit het met de motivering van het ontslag in dit alles?

CAO nr. 109 sluit werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit uit van haar toepassingsgebied. Gedurende deze periode is de werkgever dus niet verplicht het ontslag te motiveren.

Met de herinvoering van het proefbeding krijgt deze uitsluiting een nieuwe dimensie: gedurende de eerste zes maanden kan de werkgever niet alleen ontslaan zonder motiveringsplicht, maar ook met een opzegtermijn die is teruggebracht tot slechts één week. De combinatie van deze twee mechanismen – het ontbreken van een motivering en de verkorte opzegtermijn – biedt de werkgever aanzienlijke flexibiliteit aan het begin van de arbeidsrelatie.

Controverse in de rechtspraak: de geldigheid van deze uitsluiting van zes maanden waarin CAO nr. 109 voorziet, blijft omstreden. Sommige rechtbanken achten deze discriminerend en passen de bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag toe vanaf de eerste dag van het dienstverband; anderen zijn van mening dat anciënniteit een objectief en evenredig criterium vormt dat een gedifferentieerde behandeling rechtvaardigt.

De herinvoering van het proefbeding zou de balans kunnen doen doorslaan: door wettelijk een afzonderlijke regeling aan het begin van het contract vast te leggen, erkent de wetgever zelf dat de eerste maanden van de arbeidsrelatie een bijzonder karakter hebben. Dit zou de interpretatie kunnen ondersteunen dat de uitsluiting van werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit van het toepassingsgebied van CAO nr. 109 niet discriminerend is, maar een weerspiegeling vormt van een objectieve realiteit van de arbeidsrelatie.

De beperking van de opzegtermijn tot 52 weken

Als de opzegtermijn aan het begin van de arbeidsrelatie wordt verkort, wordt deze voortaan ook aan het einde beperkt.

Tot nu toe bleef de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever onbeperkt toenemen naarmate een werknemer meer anciënniteit had opgebouwd. Voortaan is de opzegtermijn voor contracten die ingaan vanaf 1 juni 2026 vastgesteld op 52 weken vanaf 17 jaar anciënniteit en neemt deze daarna niet meer toe.

Het spreekt voor zich dat wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wil beëindigen, de vergoeding ter compensatie van de opzegtermijn, berekend op basis van de opzegtermijn, eveneens wordt beperkt tot het equivalent van 52 weken loon.

Net als bij het proefbeding geldt de beperking van de opzegtermijn tot 52 weken alleen voor nieuwe contracten. Contracten die vóór die datum al afgesloten werden, blijven onderworpen aan de huidige regeling, zonder maximum opzegtermijn. De regels met betrekking tot de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer blijven ongewijzigd.

Wat gebeurt er als er een nieuw contract wordt gesloten met een werknemer die al in dienst is? 

Er is bijzondere waakzaamheid vereist wanneer vanaf 1 juni 2026 een nieuw contract wordt gesloten met een werknemer die al in dienst is of die al anciënniteit heeft opgebouwd binnen de onderneming. Deze situatie kan zich met name voordoen bij bijvoorbeeld overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, erkenning van een cao-diensttijd, diensttijd als uitzendkracht, ondertekening van een nieuwe arbeidsovereenkomst in het verlengde van een bestaande arbeidsrelatie….

In deze gevallen kan de werknemer onder de nieuwe regeling vallen met een maximum van 52 weken, zelfs als de arbeidsrelatie in de praktijk ononderbroken voortduurt en zelfs als hij al een aanzienlijke anciënniteit heeft opgebouwd. Het maximum kan dan veel sneller worden bereikt dan verwacht.

Kan van deze regel worden afgeweken via een collectieve arbeidsovereenkomst?

De nieuwe limiet is opgenomen in artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978. Artikel 37/3 van dezelfde wet verbiedt echter dat in een paritaire commissie of een paritaire subcommissie gesloten CAO's afwijken van de in dit artikel vastgestelde opzegtermijnen. Bijgevolg kan een sectorale CAO geen opzegtermijn van meer dan 52 weken vaststellen.

De kwestie ligt genuanceerder voor bedrijfs-CAO's en individuele overeenkomsten. Volgens de memorie van toelichting bij de wet op het eenheidsstatuut zouden deze in principe een voor de werknemer gunstigere termijn kunnen voorzien. Deze mogelijkheid wordt echter betwist door een deel van de rechtsleer, die van mening is dat de bij wet vastgestelde termijnen dwingend zijn voor zowel de werkgever als de werknemer.

In ieder geval is het nooit toegestaan om opzegtermijnen overeen te komen die voor de werknemer minder gunstig zijn (artikel 6 van de wet van 3 juli 1978).

Het is alleszins zeer belangrijk om een duidelijk onderscheid te maken tussen de opzegtermijn (en de eventuele vergoeding ter compensatie van de opzegtermijn, die de financiële tegenhanger daarvan is) en de aanvullende vergoedingen waarin bepaalde sectorale CAO's voorzien.

Bepaalde sectoren, zoals de olie-industrie en -handel (PC 211), voorzien in een sectorale CAO in de betaling van een aanvullende vergoeding bovenop de wettelijke opzegtermijn. Deze vergoeding, die geen "opzegtermijn" is in de zin van artikel 37/2, zou in principe niet onder de maximering van 52 weken moeten vallen. Ze blijft verschuldigd, ongeacht of de overeenkomst tijdens de opzegtermijn nog wordt uitgevoerd of dat de werkgever er een einde aan maakt tegen betaling van een vergoeding ter compensatie van de opzegtermijn.

De totale kosten van het ontslag in deze sectoren zouden dus aanzienlijk hoger kunnen blijven dan 52 weken loon, ondanks het wettelijke maximum van de opzegtermijn.

Werkloosheid: "het recht op een nieuwe start"

Aan de andere kant van de relatie zorgt een reeds van kracht zijnde maatregel voor een nieuw evenwicht ten gunste van de werknemer. Sinds 1 maart 2026 kan een werknemer, ter uitvoering van de programmawet van 18 juli 2025, eenmalig in zijn loopbaan vrijwillig ontslag nemen (of zijn arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen) en toch gedurende zes maanden zijn op werkloosheidsuitkeringen behouden.

Om aanspraak te kunnen maken op het recht op een nieuwe start moet aan verschillende voorwaarden worden voldaan:

• het opzeggen van de tewerkstelling moet na 28 februari 2026 hebben plaatsgevonden;
• de werknemer moet op het moment van vertrek kunnen aantonen dat hij een beroepsverleden heeft van ten minste 3 120 werkdagen of daarmee gelijkgestelde dagen (ongeveer tien jaar); en
• hij mag hier nog nooit eerder gebruik van hebben gemaakt.

De regeling is bedoeld ter vervanging van een uitsluiting voor bepaalde tijd: ze is dus niet van toepassing wanneer de werknemer voor onbepaalde tijd is uitgesloten, bijvoorbeeld omdat hij ontslag heeft genomen met de bedoeling een uitkering aan te vragen of zich in een recidivistische situatie bevindt.

De periode van zes maanden kan eenmalig met nog eens zes maanden worden verlengd indien de werknemer met succes een opleiding afrondt die voorbereidt op een beroep waarvoor een tekort bestaat, en die in de eerste drie maanden van de subsidieperiode is gestart.