Réformes du droit du travail en Belgique: flexibilité

La loi du 10 février 2026, entrée en vigueur le 1^er avril 2026, simplifie le système des heures supplémentaires volontaires en créant un régime unique et en augmentant le nombre d'heures possibles. Les aspects fiscaux et sociaux ne sont pas encore définitivement adoptés, mais devraient l'être prochainement.

Le régime des heures supplémentaires « ordinaires » reste inchangé. Seule nouveauté prévue : le plafond d'heures bénéficiant d'un avantage fiscal devrait passer à 180 heures.

Pour rappel

Les heures supplémentaires volontaires offrent une grande flexibilité : un travailleur peut, avec l’accord de son employeur, travailler au-delà de la durée normale sans justification particulière (comme un surcroît de travail).

Elles présentent aussi un avantage en termes de simplicité administrative : l’employeur n’a pas à invoquer de motif, ni à informer la représentation des travailleurs ou l’inspection sociale, ni à modifier les horaires.

Nouveautés

La loi instaure un système unique de 360 heures supplémentaires volontaires dans tous les secteurs avec un contingent spécifique de 450 heures pour l'HORECA.

Ce régime unique peut être résumé comme suit :

• Pas de récupération : ces heures ne doivent pas être récupérées sous forme de repos compensatoire ;
• Champ d’application personnel : le régime s'applique aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel qui travaillent depuis au moins 3 ans à temps partiel, à condition que l'employeur justifie d'un surcroît temporaire d'activité ;
• Reconduction tacite : l'accord est désormais valable 1 an et se renouvelle automatiquement. Chaque partie peut y mettre fin, soit unilatéralement (par écrit ou par voie électronique, avec un préavis d'1 mois), soit de commun accord. L'accord peut rester général et ne doit pas préciser quand les heures supplémentaires seront prestées ;
• Pas de sursalaire pour 240 / 360 heures (360 / 450 heures pour l’HORECA) : aucun sursalaire n’est dû pour les 240 premières heures (360 en HORECA). Il sera cependant dû pour les heures restantes ;
• Temps de travail : ces heures ne comptent ni pour le calcul de la limite interne (143 heures), ni pour le calcul de la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ;
• Brut pour net pour 240 / 360 heures (360 / 450 heures pour l’HORECA) : les 240 premières heures (360 pour l’HORECA) seraient exonérées de cotisations et d’impôt (brut = net). Les heures restantes suivent le régime classique.

Régime transitoire (avant le 1^er avril 2026)

Les accords conclus avant le 1^er avril 2026 restent valables jusqu’à leur expiration. Un nouvel accord devra ensuite être conclu selon les nouvelles règles (durée d'1 an avec reconduction tacite).

L'interdiction générale du travail de nuit entre 20h et 6h est supprimée. Le travail de nuit est désormais en principe possible dans tous les secteurs.

Il sera plus facile d'introduire le travail de nuit

Les modalités d'introduction du travail de nuit sont assouplies :

• Auparavant : une convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise) était requise ;
• Aujourd’hui : une modification du règlement de travail suffit.

Attention : le règlement de travail doit rester conforme aux normes supérieures (ex. CCT). Il reste donc à voir dans quelle mesure cet assouplissement donnera lieu à des discussions dans la pratique.

La définition générale du travail de nuit reste inchangée

La définition générale du travail de nuit reste inchangée : il s'agit du travail effectué entre 20h et 6h.

Le secteur de la distribution bénéficie d'une définition dérogatoire

Dans le secteur de la distribution, une définition spécifique s’applique : le travail de nuit est le travail effectué entre 23h et 6h.

Cette définition dérogatoire s'applique uniquement aux entreprises relevant d'une commission paritaire énuméré dans la loi et exerçant l'une des activités suivantes :

• Commerce de détail
• Commerce de gros
• Activités logistiques pour le compte de tiers
• Commerce électronique

Qu'en est-il de la prime de nuit pour les heures comprises entre 20h et 23h dans le secteur de la distribution ?

Pour les travailleurs entrant en service à partir du 1^er juin 2026 : la prime de nuit n'est due que pour les prestations effectuées entre 23h et 6h.

• L'employeur peut toutefois choisir d'accorder une prime de nuit pour les prestations effectuées entre 20h et 23h notamment par le règlement de travail ou par un accord négocié avec les syndicats.

Pour les travailleurs déjà en service avant le 1^er juin 2026 : les primes de nuit existantes restent applicables pour les prestations effectuées entre 20h et 6h.

• L’employeur qui a l’intention, pour des raisons économiques, de modifier ces primes et avantages existants, doit saisir la commission paritaire afin que celle-ci puisse examiner les modifications envisagées au regard des accords sectoriels et formuler des recommandations pour soutenir la concertation sociale au niveau de l'entreprise
• Avantage fiscal potentiellement réduit pour le travail de nuit dans le secteur de la distribution

Pour pouvoir bénéficier de la dispense de précompte professionnel pour le travail de nuit, le travailleur doit effectuer au moins 1/3 de son temps de travail sous forme de travail de nuit au cours du mois concerné (la norme du 1/3).

Dans le secteur de la distribution, les heures travaillées entre 20h et 23h peuvent toujours être considérées comme du travail de nuit si une prime de nuit d'au moins 12% est accordée. Si l'employeur ne verse pas de prime de nuit, ces heures ne sont pas considérées comme du travail de nuit au regard de la norme du tiers (1/3). Les entreprises appliquant un système de rotation risquent particulièrement de passer à côté de cette dispense.

L'exemple suivant montre pourquoi la distinction entre les heures avant et après 23h peut être importante pour l'avantage fiscal.

• Si un travailleur travaille toutes les trois semaines de 22h à 6h et perçoit une prime de nuit d'au moins 12 % pour toutes ces heures, les 40 heures sont intégralement prises en compte pour le calcul de la norme du tiers.
• Si, dans ce même exemple, le travailleur ne perçoit une prime de nuit d'au moins 12% que pour les heures prestées à partir de 23h, seules 35 heures sont prises en compte pour le calcul de la norme du tiers.  

Restriction supplémentaire à la dispense de précompte professionnel pour le travail de nuit

Enfin, la loi prévoit l'introduction d'un facteur de correction pour les dispenses de précompte professionnel.

Ce facteur de correction sera fixé à :

De ce fait, l'avantage fiscal effectif de ces dispenses sera progressivement réduit.  

S’éloignant d’une logique strictement hebdomadaire, de nouveaux mécanismes d’organisation du temps de travail sont également envisagés, notamment au travers de l’introduction des horaires dits en « accordéon ».

Principe : la durée du travail ne serait plus évaluée sur une base hebdomadaire, mais sur une base annuelle. Concrètement, un travailleur pourrait prester davantage d’heures certaines semaines et moins d’autres, pour autant que :

• la limite européenne de 50 heures par semaine soit respectée ;
• la moyenne hebdomadaire de 38 heures soit maintenue sur l’ensemble de l’année.

Champ d’application : ce système serait ouvert aux travailleurs à temps plein comme à temps partiel, moyennant leur accord.

Entrée en vigueur : à l’heure actuelle, aucune date d’entrée en vigueur n’est connue pour cette mesure.

Dans la continuité des mesures de flexibilisation, le législateur assouplit également les seuils minimaux d’occupation.

Depuis le 1^er juin 2026, la durée minimale de travail est réduite de 1/3 à 1/10 d’un temps plein hebdomadaire, offrant ainsi une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail.

Point d’attention : la règle des prestations minimales de 3 heures par période de travail reste applicable, sauf dérogation sectorielle.

Impact concret : Sur la base d’un temps plein de 38 heures par semaine, le seuil minimal passe de 12h40 à 3h48 par semaine. Cela signifie qu’un employeur peut désormais conclure un contrat à temps partiel pour une seule prestation hebdomadaire de quelques heures, ce qui était impossible sous l’ancien régime.

Cet abaissement modifie notamment l’arbitrage entre un contrat à temps partiel classique et un flexi-job pour les très petits volumes de travail :

• Le contrat à temps partiel à 1/10^e est accessible sans condition d’occupation principale du travailleur, mais reste soumis au régime fiscal et social ordinaire.
• Le flexi-job offre un avantage financier net (brut = net), mais suppose que le travailleur exerce déjà une activité principale à 4/5^e minimum ou soit pensionné.

Les employeurs disposent donc désormais de deux leviers complémentaires pour organiser des prestations réduites, en fonction du profil du travailleur concerné.

Les réformes récentes ne se limitent pas à l’organisation du temps de travail : elles renforcent également, de manière significative, la flexibilité dans les modalités d’occupation de la main-d’œuvre.

Le régime du travail étudiant est encore élargi :

• Plus d’heures : plafond porté de 475 à 650 heures/an (depuis le 1^er janvier 2025) ;
• Accès facilité : âge minimum abaissé à 15 ans (depuis le 1^er janvier 2026).

Impact : cela engendre un accès élargi à la main-d’œuvre étudiante et plus grande capacité de couverture des besoins ponctuels.

Les flexi-jobs permettent aux employeurs d'engager de la main-d’œuvre supplémentaire de manière flexible, à moindre coût, tout en offrant un avantage financier net au travailleur. Ils sont particulièrement utiles dans les secteurs où l'activité varie fortement. Pour rappel, le travailleur doit exercer une occupation principale à 4/5e temps minimum ou être pensionné.

Aujourd’hui limités à 12 secteurs, les flexi-jobs seront en principe ouverts à l'ensemble des secteurs privés et publics à partir du 1^er juillet 2026.

Opt-out / Opt-in : comment ça fonctionne ?

La logique retenue est celle d'une ouverture par défaut :

• Tous les secteurs sont inclus, sauf s'ils demandent expressément leur exclusion totale ou partielle (opt-out).
• Secteur privé : cette exclusion passe par une CCT sectorielle, suivie d'une demande unanime de la commission (sous-)paritaire compétente, puis d'un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres.
• Secteur public : l'exclusion s'opère par arrêté royal sur proposition du ministre compétent.
• Une réadmission ultérieure (opt-in) n'est possible qu'après une exclusion préalable et selon la même procédure formelle.

Calendrier de la procédure

• En régime normal : la demande d'exclusion ou de réadmission doit être transmise à l'ONSS au plus tard le 30 septembre pour une entrée en vigueur le 1^er janvier de l'année suivante.
• Régime transitoire pour 2026 : des exclusions ou réadmissions sont possibles sur base trimestrielle, avec une première échéance de dépôt au 30 juin 2026 pour un arrêté royal entrant en vigueur le 1^er octobre 2026.

Exclusions permanentes

Certaines fonctions restent exclues en tout état de cause, notamment les fonctions artistiques, artistiques-techniques et de soutien artistique visées par la loi du 16 décembre 2022.

Conditions adaptées pour les flexi-jobbers

Outre l'extension à d'autres secteurs, certaines conditions d'accès sont également assouplies.

Cumul de contrats chez le même employeur : un flexi-jobber ne peut pas travailler, au cours du même trimestre (T), dans le cadre d'un autre contrat de travail auprès du même employeur. Une exception est toutefois introduite pour les travailleurs intérimaires : ceux-ci peuvent être occupés en tant que flexi-jobbers par l'intermédiaire de la même agence d'intérim, à condition de ne pas être mis à la disposition du même utilisateur simultanément en tant qu'intérimaire et en tant que flexi-jobber.

Exemple :

Même situation : Lucas est inscrit chez Interim X.

Il effectue des missions d'intérim classiques dans un supermarché Y.

Il souhaite exercer un flexi-job les week-ends dans un restaurant à Namur Z, via l’Interim X.

Ancien régime : c'était interdit. Lucas avait déjà un contrat de travail (intérim ordinaire) auprès de Interim X au cours du même trimestre. Peu importe que les utilisateurs soient différents (supermarché Y ≠ restaurant Z) : l'employeur juridique est dans les deux cas Interim X, et le cumul était donc bloqué.

Nouveau régime : c'est désormais autorisé, car l'utilisateur est différent (supermarché ≠ restaurant). La condition est simple : Lucas ne peut pas être mis à la disposition du même utilisateur simultanément comme intérimaire ordinaire et comme flexi-jobber.

Entreprises liées : l'interdiction d'exercer un flexi-job dans une entreprise liée ne s'applique plus aux travailleurs qui disposent déjà d'un emploi régulier à temps plein auprès de cette entreprise ou d'une ou plusieurs autres entreprises. L'interdiction reste en revanche applicable aux travailleurs occupés à 4/5e dans une entreprise liée sans avoir d'emploi à temps plein par ailleurs.

Exemple :

Thomas travaille à temps plein (38h/semaine) chez Alpha SA. Il souhaite exercer un flexi-job le samedi chez Beta Services SA, une autre filiale du même groupe.

Ancien régime : c'était interdit, car Alpha SA et Beta Services SA sont des entreprises liées.

Nouveau régime : c'est désormais autorisé. Thomas dispose d'un emploi régulier à temps plein. La nouvelle exception lève l'interdiction pour les travailleurs à temps plein dans les entreprises liées.

La logique du législateur est la suivante : un travailleur déjà à temps plein n'a pas besoin d'un flexi-job pour compléter son occupation principale, le risque d'abus est donc considéré comme plus faible. En revanche, un travailleur à 4/5e dans une entreprise liée pourrait plus facilement être « poussé » par son employeur à exercer un flexi-job dans une autre entité du groupe pour contourner les règles de droit commun.

Accès pour les pensionnés : l'évaluation du statut de pensionné se fera désormais au trimestre T (au lieu de T-2). Cela permet aux pensionnés de commencer à travailler de manière flexible plus rapidement après leur départ à la retraite.

Plafonds salariaux revus à la hausse

Le plafond annuel de rémunération ouvrant droit à l'exonération de précompte professionnel est porté de 12 000 € à 18 000 €, tous secteurs confondus. Ce plafond ne s'applique pas aux pensionnés. Il sera indexé chaque année.

Pour l'HORECA (CP 302) : le flexisalaire est plafonné à 21 €/heure (montant fixe), en remplacement de l'ancien plafond exprimé en pourcentage du salaire de base minimum.

Pour les autres secteurs : le flexisalaire reste plafonné à 150 % du salaire de base minimum.

Nouveauté commune à tous les secteurs : les indemnités, primes et avantages accordés en vertu de la loi, de règlements ou de CCT (par exemple : sursalaire, prime de nuit, prime de fin d'année) sont désormais exclus du calcul du plafond et peuvent donc s'ajouter au flexisalaire.

Actuellement, les magasins doivent fermer un jour par semaine et ne peuvent rester ouverts au-delà de 20h (21h le vendredi).

Le gouvernement fédéral prévoit de supprimer ces deux contraintes :

• Plus de jour de fermeture hebdomadaire obligatoire.
• Possibilité de rester ouvert tous les jours jusqu'à 21h.

L'objectif est de permettre aux commerces physiques de mieux concurrencer le commerce en ligne et les magasins étrangers, qui ne sont pas soumis à ces restrictions.

Important : il s'agit d'une possibilité, pas d'une obligation. Chaque commerçant reste libre de fixer ses propres horaires et de conserver un jour de repos.

Attention cependant : cette réforme ne change rien aux règles du droit du travail. Les employeurs devront toujours respecter les règles en matière de :

• durée du travail et heures supplémentaires,
• temps de repos,
• travail de nuit,
• travail dominical (qui reste soumis aux exceptions légales et aux conventions collectives sectorielles).

Cette mesure devrait entrer en vigueur d’ici l’été.