Hervormingen van het arbeidsrecht in België: flexibiliteit

In dit eerste deel concentreren we ons op de nieuwe aanpassingen op het gebied van de arbeidstijd en de aandachtspunten waarmee rekening moet worden gehouden.

De wet van 10 februari 2026, die op april 2026 in werking is getreden, vereenvoudigt het systeem van vrijwillige overuren door een eengemaakt stelsel in te voeren en het aantal mogelijke uren te verhogen. De fiscale en sociale aspecten zijn nog niet definitief vastgesteld, maar dat zal naar verwachting binnenkort gebeuren.

De regeling voor "gewone" overuren blijft ongewijzigd. De enige geplande nieuwigheid is dat het maximum aantal uren dat in aanmerking komt voor een fiscaal voordeel, naar verwachting zal worden verhoogd tot 180 uur.

Ter herinnering

Vrijwillige overuren bieden veel flexibiliteit: een werknemer kan, met instemming van zijn werkgever, langer werken dan de normale werktijd zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is (zoals een werkdrukverhoging).

Ze bieden ook een voordeel op het vlak van administratieve eenvoud: de werkgever hoeft geen reden aan te voeren, noch de werknemersvertegenwoordiging of de sociale inspectie op de hoogte te brengen, noch de werkroosters aan te passen.

Nieuw

De wet voert een uniform systeem in van 360 vrijwillige overuren in alle sectoren, met een specifiek contingent van 450 uur voor de horeca.

Dit uniforme stelsel kan als volgt worden samengevat:

• Geen compensatie: deze uren hoeven niet te worden gecompenseerd in de vorm van compenserende rusttijd;
• Persoonlijk toepassingsgebied: de regeling geldt voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers die al minstens 3 jaar deeltijds werken, op voorwaarde dat de werkgever een tijdelijke toename van de activiteit aantoont;
• Stilzwijgende verlenging: de overeenkomst is voortaan 1 jaar geldig en wordt automatisch verlengd. Elke partij kan de overeenkomst beëindigen, hetzij eenzijdig (schriftelijk of elektronisch, met een opzegtermijn van 1 maand), hetzij in onderling overleg. De overeenkomst kan algemeen blijven en hoeft niet te specificeren wanneer de overuren zullen worden gepresteerd;
• Geen overloon voor 240/360 uur (360/450 uur voor de horeca): er is geen overloon verschuldigd voor de eerste 240 uur (360 in de horeca). Dit is echter wel verschuldigd voor de resterende uren;
• Arbeidstijd: deze uren tellen niet mee voor de berekening van de interne limiet (143 uur), noch voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd over de referentieperiode;
• Bruto is netto voor 240 / 360 uur (360 / 450 uur voor de horeca): de eerste 240 uur (360 voor de horeca) zouden vrijgesteld zijn van bijdragen en belasting (bruto = netto). De resterende uren volgen de klassieke regeling.
• Overgangsregeling (vóór 1 april 2026)

Overeenkomsten die vóór 1 april 2026 zijn gesloten, blijven geldig totdat ze aflopen. Daarna moet er een nieuwe overeenkomst worden gesloten volgens de nieuwe regels (looptijd van 1 jaar met stilzwijgende verlenging).

Het algemene verbod op nachtwerk tussen 20.00 en 06.00 uur wordt opgeheven. Nachtwerk is voortaan in principe mogelijk in alle sectoren.

Het wordt gemakkelijker om nachtwerk in te voeren

De voorwaarden voor de invoering van nachtwerk worden versoepeld:

• Voorheen: er was een collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of bedrijfsgebonden) vereist;
• Nu: een wijziging van het arbeidsreglement volstaat.

Let op: het arbeidsreglement moet in overeenstemming blijven met de hogere normen (bijv. CAO). Het valt dus nog te zien in hoeverre deze versoepeling in de praktijk tot discussies zal leiden.

De algemene definitie van nachtarbeid blijft ongewijzigd

De algemene definitie van nachtarbeid blijft ongewijzigd: het gaat om werk dat wordt verricht tussen 20.00 uur en 06.00 uur.

De distributiesector geniet een afwijkende definitie

In de distributiesector geldt een specifieke definitie: nachtarbeid is het werk dat wordt verricht tussen 23.00 uur en 06.00 uur.

Deze afwijkende definitie geldt alleen voor bedrijven die onder een in de wet genoemde paritaire commissie vallen en een van de volgende activiteiten uitoefenen:

• Detailhandel
• Groothandel
• Logistieke activiteiten voor rekening van derden
• E-commerce

Hoe zit het met de nachtpremie voor de uren tussen 20.00 en 23.00 uur in de distributiesector?

Voor werknemers die vanaf juni 2026 in dienst treden: de nachtpremie is alleen verschuldigd voor werkzaamheden die tussen 23.00 en 06.00 uur worden verricht.

• De werkgever kan er echter voor kiezen om een nachtpremie toe te kennen voor werkzaamheden die tussen 20.00 en 23.00 uur worden verricht, met name via het arbeidsreglement of via een met de vakbonden onderhandelde overeenkomst.

Voor werknemers die al in dienst waren vóór¹juni 2026: de bestaande nachtpremies blijven van toepassing voor werkzaamheden die tussen 20.00 uur en 06.00 uur worden verricht.

• De werkgever die om economische redenen voornemens is deze bestaande toeslagen en voordelen te wijzigen, moet de paritaire commissie inschakelen, zodat deze de voorgenomen wijzigingen kan toetsen aan de sectorale overeenkomsten en aanbevelingen kan formuleren ter ondersteuning van het sociaal overleg op bedrijfsniveau.

Mogelijk verminderd fiscaal voordeel voor nachtarbeid in de distributiesector

Om in aanmerking te komen voor de vrijstelling van de bedrijfsvoorheffing voor nachtarbeid, moet de werknemer in de betreffende maand ten minste 1/3 van zijn arbeidstijd in de vorm van nachtarbeid verrichten (de 1/3-norm).

In de distributiesector kunnen de uren die tussen 20.00 en 23.00 uur worden gewerkt, nog steeds als nachtarbeid worden beschouwd als een nachtpremie van ten minste 12% wordt toegekend. Als de werkgever geen nachtpremie betaalt, worden deze uren niet als nachtarbeid beschouwd in het licht van de 1/3-norm. Vooral bedrijven die een roosterdienstregeling hanteren, lopen het risico deze vrijstelling mis te lopen.

Het volgende voorbeeld laat zien waarom het onderscheid tussen uren vóór en na 23.00 uur belangrijk kan zijn voor het belastingvoordeel.

• Als een werknemer om de drie weken van 22.00 uur tot 06.00 uur werkt en voor al deze uren een nachtpremie van ten minste 12 % ontvangt, worden de 40 uur volledig meegeteld bij de berekening van de 1/3-norm.
• Als in ditzelfde voorbeeld de werknemer alleen een nachtpremie van ten minste 12% ontvangt voor de uren die vanaf 23.00 uur worden gewerkt, worden slechts 35 uur meegeteld bij de berekening van de 1/3-norm.  

Aanvullende beperking op de vrijstelling van de voorheffing voor nachtwerk

Ten slotte voorziet de wet in de invoering van een correctiefactor voor vrijstellingen van de bedrijfsvoorheffing.

Deze correctiefactor wordt vastgesteld op:

Daardoor zal het effectieve fiscale voordeel van deze vrijstellingen geleidelijk worden verminderd.

Om af te stappen van een strikt wekelijks systeem, worden ook nieuwe mechanismen voor de organisatie van de arbeidstijd overwogen, met name door de invoering van zogenaamde "accordeonroosters".

Principe: de arbeidstijd zou niet langer op weekbasis worden beoordeeld, maar op jaarbasis. Concreet zou een werknemer in sommige weken meer uren kunnen werken en in andere minder, op voorwaarde dat:

• de Europese limiet van 50 uur per week wordt nageleefd;
• het wekelijkse gemiddelde van 38 uur over het hele jaar wordt gehandhaafd.

Toepassingsgebied: dit systeem zou openstaan voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers, mits zij hiermee instemmen.

Inwerkingtreding: op dit moment is er nog geen datum bekend waarop deze maatregel van kracht wordt.

In het verlengde van de flexibiliseringsmaatregelen versoepelt de wetgever ook de minimumdrempels voor de werkweek.

Vanaf 1 juni 2026 wordt de minimale arbeidstijd teruggebracht van 1/3 naar 1/10 van een wekelijkse voltijdse werkweek, wat meer flexibiliteit biedt bij de organisatie van het werk.

Let op: de regel van minimaal 3 uur per werkperiode blijft van toepassing, tenzij er sprake is van een sectorale afwijking.

Concrete gevolgen: Uitgaande van een voltijdse werkweek van 38 uur daalt de minimumdrempel van 12 uur en 40 minuten naar 3 uur en 48 minuten per week. Dit betekent dat een werkgever voortaan een deeltijdcontract kan afsluiten voor slechts enkele uren werk per week, wat onder de oude regeling onmogelijk was.

Deze verlaging verandert met name de afweging tussen een klassiek deeltijdcontract en een flexi-job voor zeer kleine werkvolumes:

• Het deeltijdcontract van^1/10eis toegankelijk zonder de voorwaarde dat de werknemer een hoofdberoep heeft, maar blijft onderworpen aan het gewone fiscale en sociale stelsel.
• De flexi-job biedt een netto financieel voordeel (bruto = netto), maar veronderstelt dat de werknemer al een hoofdactiviteit uitoefent van minimaal 4/5 of gepensioneerd is.

Werkgevers beschikken dus voortaan over twee complementaire instrumenten om een verminderde arbeidsprestatie te organiseren, afhankelijk van het profiel van de betrokken werknemer.

De recente hervormingen beperken zich niet tot de organisatie van de arbeidstijd: ze versterken ook aanzienlijk de flexibiliteit in de wijze waarop arbeidskrachten worden ingezet.

De regeling voor studentenarbeid wordt verder uitgebreid:

• Meer uren: maximum verhoogd van 475 naar 650 uur/jaar (vanaf 1 januari 2025);
• Gemakkelijkere toegang: minimumleeftijd verlaagd naar 15 jaar (vanaf 1 januari 2026).

Gevolgen: dit leidt tot een bredere toegang tot studentenarbeidskrachten en een grotere capaciteit om in incidentele behoeften te voorzien.

Flexi-jobs stellen werkgevers in staat om op flexibele wijze en tegen lagere kosten extra arbeidskrachten in dienst te nemen, terwijl ze de werknemer een netto financieel voordeel bieden. Ze zijn bijzonder nuttig in sectoren waar de activiteit sterk varieert. Ter herinnering: de werknemer moet een hoofdberoep uitoefenen van minimaal 4/5 van een voltijdse tewerkstelling of gepensioneerd zijn.

Flexi-jobs zijn momenteel beperkt tot 12 sectoren, maar zullen in principe vanaf 1 juli 2026 mogelijk zijn voor alle sectoren in de particuliere en publieke sector.

Opt-out / Opt-in: hoe werkt het?

De gekozen aanpak is die van een standaardtoegang:

• Alle sectoren zijn inbegrepen, tenzij ze uitdrukkelijk om hun volledige of gedeeltelijke uitsluiting vragen (opt-out).
• Particuliere sector: deze uitsluiting verloopt via een sectorale cao, gevolgd door een unaniem verzoek van de bevoegde (sub)paritaire commissie en vervolgens een koninklijk besluit dat in de ministerraad wordt besproken.
• Openbare sector: de uitsluiting gebeurt via een koninklijk besluit op voorstel van de bevoegde minister.
• Een latere heropname (opt-in) is alleen mogelijk na een voorafgaande uitsluiting en volgens dezelfde formele procedure.

Tijdschema van de procedure

• In het normale stelsel: het verzoek tot uitsluiting of heropname moet uiterlijk op 30 september aan de RSZ worden bezorgd om op¹januari van het volgende jaar in werking te treden.
• Overgangsregeling voor 2026: uitsluitingen of heropnames zijn mogelijk op kwartaalbasis, met een eerste indieningstermijn op 30 juni 2026 voor een koninklijk besluit dat op 1 oktober 2026 in werking treedt.

Permanente uitsluitingen

Bepaalde functies blijven in elk geval uitgesloten, met name de artistieke, artistiek-technische en artistieke ondersteunende functies waarop de wet van 16 december 2022 betrekking heeft.

Aangepaste voorwaarden voor flexi-jobbers

Naast de uitbreiding naar andere sectoren worden ook bepaalde toegangsvoorwaarden versoepeld.

Cumulatie van contracten bij dezelfde werkgever: een flexi-jobber mag in hetzelfde kwartaal (K) niet in het kader van een andere arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever werken. Er wordt echter een uitzondering gemaakt voor uitzendkrachten: zij mogen via hetzelfde uitzendbureau als flexi-jobbers worden tewerkgesteld, op voorwaarde dat ze niet tegelijkertijd als uitzendkracht en als flexi-jobber ter beschikking worden gesteld aan dezelfde gebruiker.

Voorbeeld:

Situatie: Lucas is ingeschreven bij uitzendbureau X.

Hij voert klassieke uitzendopdrachten uit in supermarkt Y.

Hij wil in het weekend een flexi-job uitoefenen in restaurant Z in Namen, via Interim X.

Oude regeling: dit was verboden. Lucas had in hetzelfde kwartaal al een arbeidsovereenkomst (gewone uitzendovereenkomst) bij Interim X. Het deed er niet toe dat de opdrachtgevers verschillend waren (supermarkt Y ≠ restaurant Z): de juridische werkgever was in beide gevallen Interim X, en het cumuleren was dus niet toegestaan.

Nieuwe regeling: dit is nu wel toegestaan, omdat de gebruiker verschillend is (supermarkt ≠ restaurant). De voorwaarde is eenvoudig: Lucas mag niet tegelijkertijd als gewone uitzendkracht en als flexi-jobber ter beschikking worden gesteld aan dezelfde gebruiker.

Verbonden ondernemingen: het verbod om een flexi-job uit te oefenen in een verbonden onderneming geldt niet langer voor werknemers die al een reguliere voltijdse baan hebben bij die onderneming of bij een of meer andere ondernemingen. Het verbod blijft daarentegen wel van toepassing op werknemers die voor 4/5 in een verbonden onderneming werken zonder elders een voltijdse baan te hebben.

Voorbeeld:

Thomas werkt voltijds (38 uur/week) bij Alpha NV. Hij wil op zaterdag een flexi-job uitoefenen bij Beta Services NV, een andere dochteronderneming van dezelfde groep.

Oude regeling: dit was verboden, omdat Alpha SA en Beta Services SA verbonden ondernemingen zijn.

Nieuwe regeling: dit is voortaan toegestaan. Thomas heeft een reguliere voltijdse baan. De nieuwe uitzondering heft het verbod op voor voltijdse werknemers in verbonden ondernemingen.

De redenering van de wetgever is als volgt: een werknemer die al voltijds werkt, heeft geen flexi-job nodig om zijn hoofdactiviteit aan te vullen, waardoor het risico op misbruik als kleiner wordt beschouwd. Een werknemer met een 4/5-dienstverband in een verbonden onderneming zou daarentegen gemakkelijker door zijn werkgever kunnen worden 'gedwongen' om een flexi-job uit te oefenen in een andere entiteit van de groep om de regels van het gemeen recht te omzeilen.

Toegang voor gepensioneerden: de beoordeling van de status van gepensioneerde gebeurt voortaan in kwartaal T (in plaats van T-2). Dit stelt gepensioneerden in staat om sneller na hun pensionering flexibel te gaan werken.

Verhoogde loonplafonds

Het jaarlijkse loonplafond dat recht geeft op vrijstelling van de voorheffing wordt voor alle sectoren samen verhoogd van €12.000  naar €18.000 . Dit plafond geldt niet voor gepensioneerden. Het zal jaarlijks worden geïndexeerd.

Voor de horeca (PC 302): het flexiloon is beperkt tot €21/uur (vast bedrag), ter vervanging van het vroegere plafond dat werd uitgedrukt als percentage van het minimumbasisloon.

Voor de andere sectoren: het flexiloon blijft beperkt tot 150 % van het minimumbasisloon.

Nieuw voor alle sectoren: vergoedingen, premies en voordelen die worden toegekend op grond van de wet, reglementen of cao's (bijvoorbeeld: toeslag, nachtpremie, eindejaarspremie) worden voortaan niet meegerekend bij de berekening van het maximum en kunnen dus bij het flexiloon worden opgeteld.

Momenteel moeten winkels één dag per week sluiten en mogen ze niet langer open blijven dan 20.00 uur (21.00 uur op vrijdag).

De federale regering is van plan deze twee beperkingen af te schaffen:

• Geen verplichte wekelijkse sluitingsdag meer.
• De mogelijkheid om elke dag tot 21.00 uur open te blijven.

Het doel is om fysieke winkels in staat te stellen beter te concurreren met onlinehandel en buitenlandse winkels, die niet aan deze beperkingen onderworpen zijn.

Belangrijk: dit is een mogelijkheid, geen verplichting. Elke winkelier blijft vrij om zijn eigen openingstijden te bepalen en een rustdag te behouden.

Let echter op: deze hervorming verandert niets aan de arbeidsrechtelijke regels. Werkgevers moeten zich nog steeds houden aan de regels met betrekking tot:

• arbeidsduur en overuren,
• rusttijden,
• nachtwerk,
• zondagwerk (dat onderworpen blijft aan wettelijke uitzonderingen en sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten).

Deze maatregel zou tegen de zomer van 2026 moeten worden.