Il ressort également de l’accord de gouvernement fédéral une volonté de moderniser la politique salariale afin de rendre la rémunération plus attractive et plus transparente, en privilégiant la rémunération directe par rapport aux avantages en nature.

La loi du 17 décembre 2025 portant réforme de l'impôt des personnes physiques limite l'utilisation des avantages forfaitaires de toute nature à concurrence de 20% de la rémunération annuelle brute des travailleurs (y inclus les avantages de toute nature, les bonus, etc) après déduction des cotisations sociales.

Pour effectuer le calcul de ce seuil, il faut prendre en compte les rémunérations de l'ensemble des travailleurs.

Si ce plafond de 20% est dépassé, l'excédent est soumis à une cotisation distincte de 7,5% à la charge de l’employeur qui n’est pas déductible fiscalement.

Pour plus de détails, nous vous renvoyons à notre newsletter du 12 février 2026 :  Lien

Dans le cadre de cette modernisation, des modifications législatives ont également été consacrées en ce qui concerne le bonus non récurrent lié aux résultats (la soi-disant CCT 90).

Pour rappel, ce bonus permet aux entreprises d’accorder à leurs travailleurs, ou à un groupe bien déterminé, un bonus collectif lié à l’atteinte d’objectifs définis à l’avance. Ces objectifs doivent être mesurables, transparents et incertains au moment de l’introduction du plan et doivent être orientés vers un résultat collectif (et donc pas vers une performance ou un effort individuel).

Pas de modifications en cas d’introduction d’un plan bonus via une CCT d’entreprise

Dans les entreprises disposant d'une délégation syndicale, le plan bonus est introduit via une CCT d'entreprise. Rien ne change pour ces entreprises : le dépôt sur support papier reste possible.

Nouvelles règles en cas d’introduction d’un plan bonus via acte d’adhésion : procédure désormais obligatoirement en ligne

Dans les entreprises sans délégation syndicale, le plan bonus est introduit via un acte d'adhésion.

À partir du 1er juin 2026, la procédure d'introduction par acte d'adhésion doit être intégralement réalisée en ligne via la plateforme plansbonus.be. Le dépôt sous format papier n'est plus possible depuis cette date.

Signature électronique : point d’attention

La signature d'une CCT d'entreprise ou d'un acte d'adhésion sous forme numérique doit être une signature électronique qualifiée au sens du règlement eIDAS, c'est-à-dire fournie par un prestataire qualifié.

Il est essentiel de vérifier en amont que l'outil de signature utilisé répond à ces exigences. Plusieurs outils de vérification existent en pratique. Cette vérification préalable constitue un point d'attention important.

Le 1er juin 2026, la loi-programme, qui fixe les nouvelles règles d'indexation, est entrée en vigueur.  

Qu'est-ce qui change ?

À partir du 1er juin 2026, l'indexation complète des salaires supérieurs à 4 000 EUR de salaire mensuel brut de base sera plafonnée. Concrètement, l'indexation s'effectuera désormais en deux étapes :

  • Première étape : le salaire jusqu'à 4 000 EUR bruts est indexé à hauteur de 2 %.
  • Deuxième étape : l'intégralité du salaire est indexée à concurrence de la différence entre l'index réel (supérieur à 2 %) et ces 2 %.

Exemple : pour un salaire de 5 000 EUR bruts et une indexation de 3 %, l'augmentation sous l'ancien système aurait été de 150 EUR (3 % de 5 000 EUR). Sous le nouveau régime, elle s'élève à 130 EUR (80 EUR d'indexation plafonnée + 50 EUR d'indexation restante), soit une différence de 20 EUR.

Où va la différence ?

La différence, majorée de 25 % de cotisations ONSS, est répartie comme suit :

  • la moitié revient à l'État sous forme de cotisation de modération salariale ;
  • l'autre moitié constitue une économie sur les coûts salariaux pour l'employeur.
Points d'attention

Base de calcul : seul le salaire mensuel de base brut fixe est pris en compte pour déterminer le seuil de 4 000 EUR. Les primes, chèques-repas, primes de fin d'année ou heures supplémentaires n'entrent pas dans le calcul.

Cotisation de modération salariale : la cotisation s'applique également en dehors des moments d'indexation réguliers, notamment aux travailleurs entrés en service après le 1er juin 2026 dès lors que leur salaire est, au moment de leur engagement, « réputé avoir subi les adaptations de l’indice à partir de la date de début de la première période de modération ». Ainsi, l’employeur devra payer à l’Etat une cotisation sur des montants qui ne constituent pas une indexation à proprement parler, mais une simple fiction légale.

Disposition anti-abus : la loi-programme prévoit expressément que toute clause contraire à l'application de la modération salariale est considérée comme nulle.

Répercussions sur d'autres avantages : le pécule de vacances et la prime de fin d'année des travailleurs dont le salaire brut dépasse 4 000 EUR seront également impactés, ces montants étant calculés sur la base du salaire de base, lequel augmentera moins rapidement.

Pensions complémentaires : dans les régimes utilisant le plafond salarial légal pour le calcul des cotisations ou des prestations, la réduction de l'indexation aura un impact amplifié, notamment dans les plans fonctionnant selon une formule à taux progressif.

Effet variable selon les secteurs

La date d'entrée en vigueur est fixée au 1er juin 2026, mais l'impact concret variera selon les secteurs. La CP 200, par exemple, ne subira en principe l'impact de l'indexation en centimes que le 1er janvier 2027. Les secteurs où une indexation a lieu durant l'été 2026, comme la métallurgie (CP 209) ou le bâtiment (CP 124), ressentiront pour leur part l'effet dès cette année.

Pour une analyse détaillée, y compris des exemples chiffrés complémentaires, nous vous renvoyons à notre newsflash du 28 mai 2026 : lien