Uit het akkoord van de federale regering blijkt ook de wil om het loonbeleid te moderniseren om de vergoeding aantrekkelijker en transparanter te maken, waarbij de voorkeur wordt gegeven aan directe vergoeding boven voordelen in natura.

De wet van 17 december 2025 houdende hervorming van de personenbelasting beperkt het gebruik van forfaitaire voordelen van welke aard ook tot 20% van de brutojaarloon van de werknemers (met inbegrip van voordelen van welke aard ook, bonussen, enz.) na aftrek van de sociale bijdragen.

Bij de berekening van deze drempel moet rekening worden gehouden met de bezoldigingen van alle werknemers.

Als dit plafond van 20% wordt overschreden, is het overschot onderworpen aan een afzonderlijke bijdrage van 7,5% ten laste van de werkgever, die fiscaal niet aftrekbaar is.

Voor meer details verwijzen wij u naar onze nieuwsbrief van 12 februari 2026:  nieuwsbrief van 12 februari 2026.

In het kader van deze modernisering zijn er ook wetswijzigingen doorgevoerd met betrekking tot de eenmalige resultaatgebonden bonus (de zogenaamde CAO 90).

Ter herinnering: dankzij deze bonus kunnen bedrijven hun werknemers, of een welbepaalde groep daarvan, een collectieve bonus toekennen die gekoppeld is aan het behalen van vooraf vastgestelde doelstellingen. Deze doelstellingen moeten meetbaar, transparant en onzeker zijn op het moment dat het plan wordt ingevoerd, en moeten gericht zijn op een collectief resultaat (en dus niet op individuele prestaties of inspanningen).

Geen wijzigingen bij de invoering van een bonusplan via een bedrijfs-CAO

In bedrijven met een vakbondsafgevaardigde wordt het bonusplan ingevoerd via een bedrijfs-CAO. Voor deze bedrijven verandert er niets: indiening op papier blijft mogelijk.

Nieuwe regels bij invoering van een bonusregeling via een toetredingsakte: procedure voortaan verplicht online

In bedrijven zonder vakbondsafgevaardigden wordt het bonusplan ingevoerd via een toetredingsakte.

Vanaf1juni 2026 moet de invoeringsprocedure via een toetredingsakte volledig online worden afgehandeld via het platform plansbonus.be. Vanaf die datum is indiening op papier niet meer mogelijk.

Elektronische handtekening: aandachtspunt

De ondertekening van een bedrijfs-CAO of een toetredingsakte in digitale vorm moet een gekwalificeerde elektronische handtekening zijn in de zin van de eIDAS-verordening, d.w.z. geleverd door een gekwalificeerde dienstverlener.

Het is essentieel om vooraf te controleren of de gebruikte handtekeningtool aan deze vereisten voldoet. In de praktijk bestaan er verschillende verificatietools. Deze voorafgaande controle is een belangrijk aandachtspunt.  

Op 1 juni 2026 is  de programmawet, die de nieuwe indexeringsregels vastlegt, in werking getreden. 

Wat verandert er?

Vanaf 1 juni 2026 wordt de volledige indexering van lonen boven 4 000 EUR bruto basismaandsalaris geplafonneerd. Concreet zal de indexering voortaan in twee stappen gebeuren:

  • Eerste fase: het loon tot 4 000 EUR bruto wordt geïndexeerd met 2%.
  • Tweede fase: het volledige loon wordt geïndexeerd ten belope van het verschil tussen de reële index (hoger dan 2%) en deze 2%.

Voorbeeld: bij een brutosalaris van 5.000 euro en een indexering van 3% zou de verhoging onder het oude systeem 150 euro hebben bedragen (3% van 5.000 euro). Onder de nieuwe regeling bedraagt deze 130 EUR (80 EUR aan geplafonneerde indexering + 50 EUR aan resterende indexering), wat neerkomt op een verschil van 20 EUR.

Waar gaat het verschil naartoe?

Het verschil, vermeerderd met 25% aan RSZ-bijdragen, wordt als volgt verdeeld:

  • de helft gaat naar de staat in de vorm van een loonmatigingsbijdrage;
  • de andere helft vormt een besparing op de loonkosten voor de werkgever.
Aandachtspunten

Berekeningsbasis: alleen het vaste bruto basismaandsalaris wordt in aanmerking genomen om de drempel van 4 000 EUR te bepalen. Premies, maaltijdcheques, eindejaarspremies of overuren worden niet meegerekend.

Loonmatigingsbijdrage: de bijdrage is ook van toepassing buiten de reguliere indexeringsmomenten, met name voor werknemers die na 1 juni 2026 in dienst zijn getreden, op voorwaarde dat hun loon op het moment van hun aanwerving "geacht wordt de aanpassingen van de index te hebben ondergaan vanaf de begindatum van de eerste matigingsperiode". De werkgever zal dus aan de staat een bijdrage moeten betalen over bedragen die strikt genomen geen indexering vormen, maar louter een juridische fictie.

Anti-misbruikbepaling: de programmawet bepaalt uitdrukkelijk dat elke clausule die in strijd is met de toepassing van de loonmatiging als nietig wordt beschouwd.

Gevolgen voor andere voordelen: ook het vakantiegeld en de eindejaarspremie van werknemers met een brutoloon van meer dan 4 000 EUR zullen hierdoor worden beïnvloed, aangezien deze bedragen worden berekend op basis van het basisloon, dat minder snel zal stijgen.

Aanvullende pensioenen: in stelsels die het wettelijke loonplafond hanteren voor de berekening van de bijdragen of uitkeringen, zal de vermindering van de indexering een versterkt effect hebben, met name in stelsels die volgens een progressieve formule werken.

Variabel effect naargelang de sector

De datum van inwerkingtreding is vastgesteld op 1 juni 2026, maar de concrete impact zal per sector verschillen. PC 200 zal bijvoorbeeld in principe pas op 1 januari 2027 de impact van de indexering in centimes ondervinden. Sectoren waar de indexering in de zomer van 2026 plaatsvindt, zoals de metaalindustrie (PC 209) of de bouwsector (PC 124), zullen het effect daarentegen al dit jaar voelen.

Voor een gedetailleerde analyse, inclusief aanvullende cijfervoorbeelden, verwijzen wij u naar onze nieuwsflits van 28 mei 2026:  28 mei 2026