Kan een werkgever een statutair bestuurder ontslaan bij verdenking van een strafbaar feit?

De relevante feiten van de zaak

De persoon in kwestie was statutair bestuurder en werknemer bij de werkgever. In 2021 ontving hij een brief waarin melding werd gemaakt van mogelijke verboden commissieafspraken. Twee jaar later volgde een inval van de FIOD en startte een strafrechtelijk onderzoek naar valsheid in geschrifte, niet-ambtelijke omkoping en witwassen. De bestuurder had facturen goedgekeurd waarin verboden commissieafspraken waren verwerkt. Hoewel hij eerder signalen van collega’s had ontvangen, verrichtte hij geen nader onderzoek.

In januari 2024 besloot het bedrijf dat de bestuurder, ondanks de verdenkingen, mocht aanblijven omdat zijn kennis en kunde onmisbaar was voor het bedrijf. Het bedrijf voerde vervolgens gesprekken met het Openbaar Ministerie (OM) om tot een buitengerechtelijke afdoening te komen. Het OM gaf echter aan dat het de bestuurder zag als een van de aanstichters van de verboden commissieafspraken, waardoor een buitengerechtelijke afdoening ‘lastig’ zou worden. Op 25 november 2024 ontsloeg het bedrijf de bestuurder alsnog en werd zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkgever stelde dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en/of een verschil van inzicht. Volgens de bestuurder was er echter geen sprake van een voldragen redelijke ontslaggrond voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, zodat het ontslag onrechtmatig was.

Dubbele toets en financiële consequenties van het onrechtmatige ontslag in deze kwestie

Het ontslag van een statutair bestuurder kent een dubbele dimensie: vennootschapsrechtelijk (Boek 2 BW) en arbeidsrechtelijk (Boek 7 BW). De Hoge Raad heeft in de 15-april-arresten bepaald dat een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit in principe ook de arbeidsovereenkomst beëindigt, tenzij een wettelijk opzegverbod geldt of partijen anders zijn overeengekomen.^[2] De rechter kan een rechtsgeldig ontslagbesluit niet herstellen, maar de bestuurder kan bij het ontbreken van een voldragen redelijke ontslaggrond wel aanspraak maken op een billijke vergoeding (strijd met artikel 7:669 BW).

In deze zaak beriep de werkgever zich op drie gronden: een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), een verschil van inzicht (h-grond) en een cumulatie van beide (i-grond). De rechter oordeelde ten aanzien van de gronden dat voor de g-grond onvoldoende aannemelijk was gemaakt dat de werkgever alles had gedaan om de relatie te herstellen. Voor de h-grond ontbrak een overtuigende onderbouwing, nu tien maanden eerder nog was besloten dat de bestuurder mocht aanblijven. De cumulatiegrond faalde omdat de afzonderlijke gronden niet voldoende voldragen waren.

Omdat het ontslag zonder een voldragen redelijke ontslaggrond was gegeven wees de rechtbank in totaal EUR 300.000,- aan vergoedingen toe aan de bestuurder. Ook verklaarde de rechter het concurrentiebeding ongeldig, zodat de bestuurder elders aan de slag kon.

Het spanningsveld tussen meewerken met het OM en voldoende tegengas bieden

Deze uitspraak legt het spanningsveld bloot in de verhouding tussen een werkgever die graag wil schikken en het OM. De werkgever had de wens om de strafzaak buitengerechtelijk af te doen en wilde de bestuurder in eerste instantie niet ontslaan vanwege zijn onmisbare kennis en kunde. Het OM zette evenwel druk op de werkgever om de bestuurder te ontslaan, omdat hij volgens het OM een van de aanstichters zou zijn en in elk geval verdacht werd van strafbare feiten. Artikel 27 van het Wetboek van Strafvordering definieert een verdachte als degene ten aanzien van wie uit feiten of omstandigheden een redelijk vermoeden van schuld voortvloeit. Dat vermoeden is echter geen vaststaand feit. Sterker nog, de rechtbank (civiele kamer) beoordeelde het handelen van de bestuurder als naïef, maar niet als frauduleus. Er was, wat de rechtbank betreft, onvoldoende bewijs om de bestuurder als aanstichter te zien. Het OM lijkt dus, wat de civiele rechter betreft, een onjuist standpunt te hebben ingenomen.

De rechtbank is van mening dat de werkgever te snel meeging in het standpunt van het OM. De rechtbank oordeelde dat van de werkgever verwacht mocht worden dat zij meer tegengas zou geven en ten minste om een nadere onderbouwing zou vragen van het OM, in plaats van direct tot ontslag over te gaan. Door direct te handelen op basis van een (mogelijk onjuiste of onvoldoende onderbouwde) verdenking van het OM, sloot de werkgever volgens de rechtbank de deur te snel, hetgeen het onmogelijk maakte om de arbeidsrelatie voort te zetten.

Uit het feit dat de bestuurder in januari 2024 – na de FIOD-inval – eerst nog in dienst werd gehouden omwille van zijn kennis en kunde leidde de rechtbank af dat toen kennelijk geen sprake was van een verschil in inzicht. Tien maanden erna werd de bestuurder – na de mededeling van het OM dat schikken lastig zou worden – ontslagen. Van het ontstaan van een verschil van inzicht in deze periode van tien maanden was geen sprake (althans was deze niet aangetoond door de werkgever), zodat ook deze grond faalde.

Het – onder druk – volgen van het OM zonder voldoende eigen onderzoek of kritische vragen kan dus leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en resulteren in de verschuldigdheid van hoge vergoedingen aan de werknemer. Het is evenwel in de praktijk niet eenvoudig om een balans te vinden tussen het meebewegen met het OM om te komen tot een buitengerechtelijke afdoening en het waarborgen van een zorgvuldige belangenafweging richting de werknemer.

Praktische tips

Werkgevers doen er goed aan om zelf zorgvuldig onderzoek te verrichten, alvorens te besluiten tot een ontslag. In  sommige gevallen kan worden overwogen de werknemer (eerst) te schorsen zolang het strafrechtelijk (en/of interne) onderzoek loopt. Dit kan helpen om later een voldragen ontslaggrond te onderbouwen en, onder meer, te voorkomen dat in het licht van de h-grond de werkgever wordt verweten dat de arbeidsrelatie maanden of jaren heeft voortgeduurd. Gelet op de omstandigheid dat een strafrechtelijk onderzoek jaren kan voortduren en een schorsing voor die gehele periode niet houdbaar zal zijn, zal meer nadruk komen te liggen op het eigen onderzoek van de werkgever.

Het is van belang om bij de besluitvorming de vennootschapsrechtelijke, arbeidsrechtelijke en strafrechtelijke dimensies goed op elkaar af te stemmen.

Heeft u vragen over het ontslag van statutair bestuurders of de impact van strafrechtelijke onderzoeken? Neem gerust contact op met ons team.

[1] Rb. Rotterdam 22 oktober 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:12637.

[2] HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 (Eggenhuizen/Unidek); HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2032 (Verkerk/Unidek); HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2031 (Bartelink/Ciris).