Op 3 april 2023 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een nieuwe voortgangsbrief aan de Tweede Kamer gestuurd met betrekking tot de hervorming van de arbeidsmarkt. Deze brief bouwt voort op de eerdere brief van 5 juli 2022 (Kamerstukken II, 2021-2022, 29 544, nr. 1112). In deze nieuwsbrief informeren wij u over de belangrijkste punten van de laatste voortgangsbrief.

Het verkleinen van de (financiële) verschillen tussen werknemers en zelfstandigen

Het kabinet vindt dat er significante verschillen zijn tussen werknemers en zelfstandigen in behandeling in fiscaliteit en sociale zekerheid. Daardoor werken werkenden niet altijd met het type contract dat past bij de aard van het werk. Ook werkt dit (gedwongen) schijnzelfstandigheid in de hand. Het kabinet wil daarom een aantal maatregelen nemen om die verschillen te verkleinen. Zo wordt de zelfstandigenaftrek verlaagd van EUR 6.310 in 2022 naar EUR 900 in 2027 en wordt de fiscale oudedagsvoorziening voor zelfstandigen uitgefaseerd. Verder komen er maatregelen die pensioensparen voor ZZP-ers onder de derde pijler moet stimuleren. Met het Wetsvoorstel toekomst pensioenen wordt een arbeidsvorm-neutraal pensioenkader geïntroduceerd.

Ook komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Dit biedt een financieel vangnet voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken. Ook voorkomt het dat risico’s worden afgewenteld op de samenleving. De bedoeling is dat alle IB-ondernemers (met en zonder personeel) en meewerkend partners onder de kring van verzekerden geschaard worden. De directeur-grootaandeelhouder en diegene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet, vallen niet onder de kring van verzekerden. Verder kiest het kabinet ervoor bij de uitwerking een wachttijd van één jaar te hanteren. Dat betekent dat het nodig is dat zelfstandigen een jaar ziekte overbruggen, voordat deze verzekering tot uitkering komt. Zelfstandigen kunnen desgewenst via een private verzekering een kortere wachttijd bedingen. Elke zelfstandige verzekert zich standaard voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% WML (wettelijk minimumloon). De uitkering is maximaal 100% van het WML.

Tenslotte wordt de mogelijkheid onderzocht voor ZZP-ers om een cao af te sluiten, in lijn met de richtsnoeren die de Europese Commissie hiervoor heeft gegeven. Verder krijgen zelfstandigen een positie in adviesorganen van de regering zoals de SER (Sociaal-Economische Raad) en de STAR (Stichting van de Arbeid). Hiertoe is een wetsvoorstel ingediend.

Het tegengaan van schijnzelfstandigheid

Het kabinet wil de regelgeving rondom de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijken. De open norm ‘werken in dienst van’ (gezag) uit het Burgerlijk Wetboek zal verder worden ingekleurd aan de hand van jurisprudentie. Hiertoe worden drie hoofdelementen benoemd: materiële ondergeschiktheid (toezicht, instructies etc.), de organisatorische inbedding van het werk, en – als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst - zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie. Daarnaast werkt het kabinet aan een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’, gekoppeld aan een uurtarief. De tariefgrens hiervan wordt nog nader bepaald (mogelijk tarief tussen de 30 en 35 euro). Daarmee wordt de positie van werkenden met een zwakkere onderhandelingspositie versterkt. Zij kunnen gemakkelijker hun rechten (op basis van een arbeidsovereenkomst) opeisen. 

Ook wil het kabinet de handhaving op schijnzelfstandigheid op de korte termijn verbeteren en versterken en uiterlijk op 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium volledig opheffen. In de tussentijd zal de Belastingdienst meer capaciteit inzetten binnen de kaders van het handhavingsmoratorium.

Het verkleinen van de verschillen tussen vaste en flexibele contracten

Het kabinet wil de verschillen tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. Daartoe onderscheidt het kabinet een aantal maatregelen.

Oproepcontracten, zoals nuluren- en de huidige min-/maxcontracten, worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om tenminste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul uren, voor maximaal een periode van een kwartaal. Wanneer er bij dit type contract gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Dit zal werknemers meer inkomenszekerheid bieden. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte van die beschikbaarheid zal met een percentage van 130% van het minimaal aantal uren worden vastgesteld. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren. Scholieren en studenten kunnen met een bijbaan nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten. Contracten met jaaruren-normen blijven mogelijk. Wel zal er, voor de werknemers die hieronder vallen en ter voorkoming van een waterbedeffect vanuit het basiscontract, meer roosterzekerheid geboden moeten worden. Er komt een open norm waar bij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen. 

Het kabinet wil het fasensysteem in de Uitzend-cao wijzigen. Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per cao meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar twee (2) jaar en maximaal zes (6) contracten. Voor uitzendkrachten zal verder gaan gelden dat alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten in vergelijking met de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de inlener tenminste gelijkwaardig moeten zijn. In een cao kan een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. Verder moet het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgen. Tenslotte wordt een verplichte certificering ingevoerd voor iedereen die arbeidskrachten ter beschikking stelt. Inleners worden verplicht om alleen maar met gecertificeerde uitleners in zee te gaan. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op de naleving van de certificeringsplicht. Zij kan onder andere boetes opleggen bij uitleners die zonder certificaat uitlenen, alsmede bij inleners die inlenen van niet-gecertificeerde uitleners. Een nieuw op te richten certificerende instelling zal verantwoordelijk worden voor het uitgeven van certificaten. Het streven is dat de certificeringsplicht zelf per 1 januari 2025 in werking treedt.

De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden, die geldt voor ketens van tijdelijke contracten, komt te vervallen. Daarvoor in de plaats komt er een administratieve vervaltermijn van vijf (5) jaar. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten die een werknemer bij die werkgever mag aangaan opnieuw begint. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendkrachten. Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden middels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Het kabinet schrapt bovendien de huidige mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten. Dat geldt ook voor de mogelijkheid om in het kader van opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling. Voor scholieren blijft de ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing en voor studenten zal de onderbrekingstermijn van zes (6) maanden blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken. Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt.

Arbeidscommissie

Het kabinet wil ook een arbeidscommissie in het leven roepen om de toegang tot het recht te verbeteren. Die arbeidscommissie moet zich richten op alle kwetsbare werknemers (waaronder arbeidsmigranten). Er zijn drie punten waarin de toegang tot het recht voor die werknemers verbeterd kan worden: verbetering in de informatievoorziening, verbetering van de toegang tot professionele ondersteuning en laagdrempelige geschilbeslechting met mogelijkheden voor bemiddeling en de-escalatie. Hierbij wordt ook de mogelijkheid meegenomen de toegang tot het recht op een adequate wijze te verbeteren door bestaande organisaties of structuren te versterken. 

Re-integratie en loondoorbetaling tijdens ziekte

Het kabinet neemt een maatregel om werkgevers eerder duidelijkheid te geven over de re-integratie van langdurig zieke werknemers, waarbij de re-integratie zich in het tweede jaar in principe richt op het tweede spoor (bij een andere werkgever). Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. De werkgever blijft er in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Het UWV toetst hier ook op, na het tweede ziektejaar. Mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen, en heeft de werkgever zijn functie nog niet duurzaam vervuld, dan houdt de werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen. Voor grotere werkgevers blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden.

Crisisregeling Personeelsbehoud

Er komt een Crisisregeling Personeelsbehoud. Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. De regeling zal gericht zijn op het opvangen van crises en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen. Daaronder verstaat het kabinet kleinschalige calamiteiten, zoals we die kennen uit de Regeling werktijdverkorting (wtv), en grotere crises zoals de Covid-19-pandemie. Ook werkgevers die indirect zijn getroffen door een calamiteit of crisis kunnen voor de regeling in aanmerking komen. Bijvoorbeeld in het geval van een nieuwe lockdown als gevolg van een pandemie. In zo’n geval moet de horeca de deuren sluiten, en daardoor kunnen ook leveranciers zoals bierbrouwers tijdelijk minder werk hebben. Een bedrijf kan maximaal zes (6) maanden gebruik maken van de regeling. Een werkgever heeft twee opties als hij gebruik wil maken van de regeling. De eerste optie is dat de werkgever eenvoudiger werknemers tijdelijk ander werk kan laten doen in het eigen bedrijf, ook bij een andere vestiging van het bedrijf. Naast bovengenoemde herplaatsingsoptie kan de werkgever ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager komen dan het wettelijk minimumloon. Als de werkgever hiervoor kiest, kan de werkgever een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. Deze mogelijkheid zorgt ervoor dat werkgevers die tijdelijk minder werk hebben niet de volledige loonkosten zelf dragen en daardoor geen personeel moeten ontslaan. Tegelijkertijd blijft de werkgever verantwoordelijk voor een significant deel van de loonkosten. Dat draagt bij aan een prikkel voor doelmatig gebruik van de regeling. Voordat een werkgever een aanvraag indient om gebruik te kunnen maken van (een van deze) twee mogelijkheden, dient de werkgever advies te vragen aan de ondernemingsraad van het bedrijf over het indienen van de aanvraag en specifiek over de calamiteit, de 20% werktijdvermindering en de keuze van herplaatsing en/of werknemersbijdrage. Ook zal er tenslotte een informatieplicht gaan gelden richting de vakbonden. 

De minister is voornemens de benodigde wetgeving rond de zomer in internetconsultatie te brengen, zodat deze in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer kan worden aangeboden. Wij houden u uiteraard op de hoogte van de verdere ontwikkelingen. Voor vragen kunt u contact opnemen met uw contactpersoon bij Loyens & Loeff.