Per 1 januari 2026 wordt de nieuwe ABU-Cao van kracht. Daarin staan enkele nieuwe bepalingen ten aanzien van de beloning en andere arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Dit heeft belangrijke gevolgen voor uitzendbureau’s die de ABU-Cao toe (moeten) passen, maar ook voor ondernemingen die uitzendkrachten inlenen van deze uitzendbureau’s. De arbeidsvoorwaarden van de meeste uitzendkrachten zullen dus per 1 januari 2026 moeten worden aangepast als gevolg van deze nieuwe bepalingen.
Belangrijkste wijzigingen in artikel 21 van de ABU-Cao
1. Essentiële arbeidsvoorwaarden
In het nieuwe art. 21 lid 2 van de ABU-Cao staat dat het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moet zijn aan het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de opdrachtgever (= inlener) met een gelijk(waardig(e) functie.
Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn onder andere:
- Loon en overige vergoedingen,
- Arbeidstijden (daaronder begrepen overwerk)
- Rusttijden en pauzes
- Arbeid in nachtdienst
- Duur van de vakantie en het werken op feestdagen
“Gelijkwaardig” wil dus niet zeggen “gelijk”, maar het betekent dat de uitzendkracht alles bij elkaar opgeteld wel hetzelfde moet krijgen als de eigen werknemers van de opdrachtgever/inlener.
2. Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Naast essentiële arbeidsvoorwaarden zijn er ook niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Dat zijn alle andere dan de essentiële arbeidsvoorwaarden. In art. 21 lid 3 van de ABU-Cao staat dat de uitzendkracht met betrekking tot het totaal aan niet-essentiële arbeidsvoorwaarden tenminste recht heeft op gelijkwaardige beloning ten opzichte van de eigen werknemers van de opdrachtgever/inlener die een gelijk(waardig(e) functie vervullen als de uitzendkracht.
3. Twee toetsen voor naleving
Tenslotte moet ook het totaal aan essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht tenminste gelijkwaardig zijn aan dat van de eigen werknemers van de opdrachtgever/inlener. Hierbij geldt tevens dat een essentiële arbeidsvoorwaarde niet uitgeruild mag worden tegen een niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. Andersom mag dit wel. Er komen dus twee toetsen:
- Het totaalpakket aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet tenminste gelijkwaardig zijn en
- Het totaalpakket van essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaaarden moet tenminste gelijkwaardig zijn.
Voor opdrachtgevers en uitzendbureaus ontwikkelden ABU en NBBU het informatieplatform Wijzerbelonen.nl. Hierop is alle informatie te vinden over (het bepalen van) gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Vooruitlopen op aanpassingen Waadi
Met deze wijziging van de ABU-Cao wordt alvast vooruitgelopen op de voorgestelde wijziging van art. 8 Waadi dat regels geeft voor de beloning van terbeschikking gestelde arbeidskrachten. Het wetsvoorstel is thans nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel kan nog gewijzigd worden, maar de kans dat het voorstel aanzienlijk gewijzigd wordt of helemaal niet wordt aangenomen is klein omdat het wetsvoorstel het gevolg is van jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie op basis van de Uitzendrichtlijn. Die jurisprudentie noopt tot een aanpassing van art. 8 Waadi.
Aansprakelijkheid bij niet-naleving
Niet alleen uitzendbureau’s kunnen door uitzendkrachten aangesproken worden op het verschuldigde loon, ook de opdrachtgever/inlener is jegens de uitzendkracht hoofdelijk aansprakelijk hiervoor op grond van art. 7:616a BW. Het is daarom des te belangrijker dat ook inleners zich goed bewust zijn van deze wijziging per 1 januari 2026 en daartoe de benodigde informatie geven aan uitzendbureau’s die de ABU-Cao moeten toepassen.
