Wijziging van arbeidsvoorwaarden: algemeen

Een werkgever kan arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers op verschillende manieren wijzigen. Het uitgangspunt is dat gemaakte afspraken moeten worden nagekomen. Het (ten nadele van de werknemer) wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is in beginsel alleen mogelijk met instemming van de werknemer, waarbij de instemming van de werknemer niet te snel mag worden aangenomen.

Op dat uitgangspunt bestaat een aantal uitzonderingen:

  • Wijzigingen kunnen zonder instemming van de werknemer worden doorgevoerd via een van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst.
  • Een werkgever kan wijzigingen (eenzijdig) doorvoeren als schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen en de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (art. 7:613 BW). In dit kader verwijzen wij graag naar ons eerdere nieuwsbericht.
  • Een werkgever kan een arbeidsvoorwaarde (eenzijdig) wijzigen – zonder schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding – indien sprake is van gewijzigde omstandigheden, de werkgever de werknemer een redelijk wijzigingsvoorstel heeft gedaan en dit voorstel redelijkerwijs niet kan worden geweigerd door de werknemer (art. 7:611 BW – de Stoof/Mammoet-toets).
  • Door omstandigheden kan het zo zijn dat het vorderen door de werknemer van nakoming van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden door de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is geworden (art. 6:248 lid 2 BW).
  • Er kan sprake zijn van onvoorziene omstandigheden die van zodanige aard zijn dat de werknemer ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde(n) niet van de werkgever mag verwachten (art. 6:258 BW).

Wij merken op dat het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet eenvoudig is. De werkgever moet zijn belang bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden goed kunnen onderbouwen. Bij de beoordeling of een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden in de gegeven omstandigheden geoorloofd was, zal een rechter ook altijd de (geschade) belangen van de werknemer betrekken.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van art. 7:611 BW (Stoof/Mammoet-toets)

Als een werknemer niet instemt met een wijzigingsvoorstel van de werkgever en een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, dan dient te worden onderzocht of de werkgever met een beroep op art. 7:611 BW (algemene norm van goed werkgever- en werknemerschap) de arbeidsvoorwaarde eenzijdig kan wijzigen. De voorwaarden waaraan in dat kader moet worden voldaan, zijn in de jurisprudentie ontwikkeld. Het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008, Stoof/Mammoet, is hier van belang. In dit arrest is bepaald dat – voor de wijziging van een arbeidsvoorwaarde op grond van art. 7:611 BW – eerst moet worden gekeken of de werkgever zich in de gegeven omstandigheden als goed werkgever heeft opgesteld en of het door hem gedane wijzigingsvoorstel redelijk is. Daarvoor moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder: (i) de aard van de gewijzigde omstandigheden die aanleiding tot het wijzigingsvoorstel hebben gegeven, (ii) de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel en (iii) de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Vervolgens moet worden gekeken of: (i) het wijzigingsvoorstel van de werkgever redelijk is, (ii) het wijzigingsvoorstel verband houdt met gewijzigde omstandigheden en (iii) aanvaarding van het wijzigingsvoorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd. Deze toets wordt in de literatuur ook wel de driedubbele redelijkheidstoets of de ‘Stoof/Mammoet-toets’ genoemd.

Zoals hierboven vermeld, werd in de (lagere) rechtspraak en literatuur wel het standpunt ingenomen dat art. 7:611 BW alleen bedoeld is voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers. Art. 7:613 BW zou veeleer op het wijzigen van collectieve arbeidsvoorwaarden zien.

Arrest Hoge Raad van 25 november 2022

In het arrest van 25 november 2022 (IFF-arrest) heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven ten aanzien van de vraag of de Stoof/Mammoet-toets alleen kan worden toegepast bij individuele wijzigingen of dat art. 7:611 BW ook op collectieve wijzigingen ziet. De Stoof/Mammoet toets geldt, aldus de Hoge Raad, voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn.

Daarnaast heeft de Hoge Raad verduidelijkt hoe streng de Stoof/Mammoet-toets is. Door sommige rechters en auteurs werd aangenomen “dat een werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer (art. 7:611 BW) redelijk op te stellen tegenover een redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van dat voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.” De Hoge Raad oordeelt dat dit een te strenge maatstaf is. De ‘Stoof/Mammoets’-toets blijkt dus ‘lichter’ te zijn dan de vraag of het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als de werknemer het wijzigingsvoorstel afwijst.

Conclusie

Nu is duidelijk dat de Stoof/Mammoet-toets ex art. 7:611 BW op individuele en collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarden ziet. Voorts blijkt de maatstaf die moet worden aangelegd om te beoordelen of een werknemer moet instemmen met een wijzigingsvoorstel van de werkgever lichter dan voorheen in de rechtspraak en literatuur werd aangenomen. Hoewel het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden nog steeds complex is, lijkt het IFF-arrest werkgevers wat meer ruimte te bieden voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Mocht u hier verder over van gedachten willen wisselen, neem dan graag contact met ons op. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.