Het recht op vrijheid van meningsuiting is neergelegd in onder andere artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en artikel 7 van de Grondwet. Dit recht kan op de werkvloer op gespannen voet staan met het beginsel van goed werknemerschap, het recht van de werkgever om zijn commerciële belangen te beschermen en het recht op privacy van anderen. De beschikking van de Hoge Raad van 7 oktober 2022 biedt interessante inzichten over de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer.

Feiten en omstandigheden

In deze zaak besloot een werkneemster, docente bij een ROC, een boek te schrijven over haar ervaringen met een door haar team in gang gezette onderwijsvernieuwing. Zij had toestemming om het boek te schrijven. Wel benadrukte haar manager dat zij gebonden was aan het beginsel van goed werknemerschap, de gedragscode en de privacywetgeving. Na publicatie van het boek, leidde de inhoud van dit boek tot onrust binnen haar team. Verschillende collega's klaagden over de manier waarop zij tot de persoon herleidbaar in haar boek werden neergezet, waardoor zij zich niet prettig voelden in de samenwerking met de werkneemster. De directeur liet de werkneemster weten dat het in de gegeven omstandigheden ongewenst was dat zij terugkeerde in het team en verzocht de werkneemster haar werkzaamheden tijdelijk neer te leggen. Dit weigerde de werkneemster, waarop zij werd geschorst. De werkgever heeft vervolgens de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Kantonrechter en hof: geen inbreuk op vrijheid van meningsuiting werkneemster

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en oordeelt dat de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en werkgever is verstoord. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkneemster om een billijke vergoeding af. Het standpunt van de werkneemster dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt door de kantonrechter niet gedeeld.

De werkneemster gaat tegen deze beslissing in hoger beroep. Het hof is het eens met de beslissing van de kantonrechter ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de kantonrechter kent het hof de werkneemster wel een billijke vergoeding toe omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof oordeelt voorts dat de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken heeft met haar recht op vrijheid van meningsuiting en dat de werkgever dit recht niet heeft ingeperkt. Die inperking ziet het hof ook niet in het in de procedure aan de orde zijnde verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. Volgens het hof vormt het ontbindingsverzoek van de werkgever geen reactie op het uiten door de werkneemster van haar mening of kritiek op de wijze waarop de werkgever met onderwijsvernieuwing omgaat. Het ontbindingsverzoek is een reactie op de gevolgen van de inhoud van haar boek op de interne verhoudingen en werkrelaties. De werkneemster heeft met haar keuze om haar mening in een boek te ventileren, een substantieel aantal collega's diep gekwetst en zij had zich moeten realiseren dat het uitbrengen van haar boek de samenwerking met diverse collega’s zou bemoeilijken, aldus het hof.

Uitspraak Hoge Raad

De werkneemster gaat in cassatie tegen de uitspraak van het hof. De werkneemster voert in cassatie aan dat de wettelijke bepalingen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen vrijbrief mogen vormen om aan werknemers de bescherming van hun recht op vrije meningsuiting te ontnemen. De Hoge Raad erkent dat de publicatie van het door de werkneemster geschreven boek onder het bereik van het recht op vrijheid van meningsuiting valt. De Hoge Raad overweegt dat uit Europese rechtspraak blijkt dat van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake is bij een publicatieverbod, maar ook indien aan een uiting sancties van strafrechtelijke, arbeidsrechtelijke, privaatrechtelijke of tuchtrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt als een zodanige sanctie van arbeidsrechtelijke aard.

Voorts moet worden beoordeeld of er een causaal verband bestaat tussen een uiting en de sanctie. Bij de beantwoording van deze vraag moet rekening worden gehouden met het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie als zodanig. Aangezien het ontbindingsverzoek van de werkgever een reactie vormt op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft voor de interne verhoudingen en werkrelaties, is er een causaal verband tussen de publicatie van het boek en het ontbindingsverzoek. In het licht van het geheel van gebeurtenissen oordeelt de Hoge Raad dat het ontbindingsverzoek van de werkgever een inbreuk maakt op de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het hof en verwijst het geding naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing.

Inmenging vrijheid van meningsuiting door arbeidsrechtelijke sancties

Uit deze beschikking van de Hoge Raad blijkt dat de reikwijdte van het begrip “inmenging” verder gaat dan alleen een publicatieverbod; van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van een werknemer kan ook sprake zijn indien er een arbeidsrechtelijke sanctie wordt verbonden aan een uiting. Een ontbindingsverzoek ingediend door een werkgever is een dergelijke arbeidsrechtelijke sanctie. In dit verband moet worden beoordeeld of er een causaal verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de vrijheid van meningsuiting, rekening houdend met het geheel van gebeurtenissen.

Als een werkgever een ontbindingsverzoek indient als reactie op een uiting van een werknemer of de gevolgen daarvan voor, bijvoorbeeld, de interne verhoudingen en werkrelaties, kan er dus sprake zijn van een causaal verband en daarmee een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Uit de beschikking van de Hoge Raad kan daarnaast worden afgeleid dat ook andere sancties van arbeidsrechtelijke aard tot een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van werknemers kunnen leiden. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een ontslag op staande voet, een schorsing/non-actiefstelling of een demotie. Ook bij deze sancties dient sprake te zijn van een causaal verband tussen de sanctie en de uiting, alvorens een inmenging kan worden vastgesteld.

Indien een dergelijke inbreuk op de vrijheid van meningsuiting van een werknemer kan worden aangenomen, is het de vraag of deze kan worden gerechtvaardigd. Dit vereist een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Bij het bepalen van de toelaatbare reikwijdte van de beperking van de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsverhouding blijkt uit Europese rechtspraak dat de volgende elementen relevant worden geacht:

  • de aard van de betrokken uiting,
  • de motieven van de auteur,
  • de eventueel door de uiting veroorzaakte schade voor de werkgever, en
  • de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Afsluitende opmerkingen

De beschikking van de Hoge Raad verduidelijkt wanneer sprake kan zijn van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van werknemers. Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen jegens een werknemer als reactie op een bepaalde uiting van deze werknemer, of de gevolgen daarvan, een inbreuk op zijn/haar vrijheid van meningsuiting tot gevolg kan hebben. Het zal uiteindelijk afhangen van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een dergelijke inbreuk en zo ja, of deze gerechtvaardigd kan worden.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van dit nieuwsbericht en/of nader advies wensen over een kwestie met betrekking tot de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer, neem dan gerust contact met ons op. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.