Belgïe
Juridisch kader
Een ogenschijnlijk “informeel” evenement kan juridisch worden beschouwd als een werkgerelateerde activiteit, met name wanneer:
- het wordt georganiseerd of gefinancierd door de werkgever;
- het een professioneel doel heeft (team building, engagement);
- er (zelfs impliciete) druk bestaat om deel te nemen;
- het plaatsvindt onder het gezag van de werkgever.
In dat geval kan het evenement worden beschouwd als arbeidstijd en werkplaats, zelfs buiten de normale werkuren of buiten de lokalen van de onderneming.
Bijgevolg kan een ongeval tijdens het evenement — of zelfs op de terugweg — afhankelijk van de omstandigheden worden gekwalificeerd als een arbeidsongeval, aangezien werknemers geacht kunnen worden onder het gezag van de werkgever te blijven.
Het blijft aanbevolen om dit type evenement buiten de werkuren te organiseren en het vrijwillige karakter van de deelname duidelijk te benadrukken, zonder evenwel uit te sluiten dat er, afhankelijk van de concrete omstandigheden, toch nog een band met het werk kan worden aangenomen.
De zorgplicht van de werkgever
In België is de werkgever onderworpen aan een algemene zorgplicht (welzijnswetgeving op het werk), die ook van toepassing kan zijn op evenementen die buiten het strikte kader van de normale werkzaamheden worden georganiseerd.
Dit houdt in dat redelijke maatregelen moeten worden genomen om het volgende te waarborgen:
- De fysieke veiligheid (geschikte locatie, veilige inrichting);
- De psychosociale veiligheid (respect voor personen, voorkomen van ongepast gedrag);
- De preventie van risico’s, in het bijzonder wanneer specifieke risicofactoren aanwezig zijn.
Naarmate de werkgever meer betrokken is bij de organisatie, neemt ook zijn zorg- en waakzaamheidsplicht toe.
Aanbevolen concrete acties:
- Vastleggen van duidelijke gedragsregels (respect, gepast gedrag, verantwoord gebruik);
- Zorgen voor een goede omkadering (toezicht, aanduiding van een aanspreekpunt);
- Indien mogelijk het begin en einde van het evenement duidelijk bepalen om de grenzen van het gezag van de werkgever af te bakenen.
Alcohol: toegestaan… maar strikt te kaderen
Alcoholgebruik komt vaak voor tijdens afterworkactiviteiten, maar vormt eveneens de voornaamste risicofactor bij dit soort evenementen.
Belangrijke verplichting: de werkgever moet toezien op de daadwerkelijke toepassing van het preventiebeleid inzake alcohol en drugs, dat doorgaans is opgenomen in het arbeidsreglement, ook tijdens sociale of feestelijke evenementen.
De aansprakelijkheid van de werkgever kan in het gedrang komen indien geen passende maatregelen worden genomen om overmatig alcoholgebruik te voorkomen — bijvoorbeeld in geval van een ongeval waarbij een werknemer betrokken is.
Daarnaast kunnen dergelijke evenementen aanleiding geven tot gevoelige HR‑kwesties (zoals conflicten tussen collega’s of ongepast gedrag), die de werkgever nadien zal moeten aanpakken. Indien nodig kan dit leiden tot het nemen van tuchtmaatregelen, gaande van een waarschuwing tot ontslag (met inbegrip van ontslag om dringende reden), of tot het inzetten van interne procedures, zoals formele of informele psychosociale interventies.
Aanbevolen praktische maatregelen (indien alcohol wordt toegelaten):
- Voorzie niet-alcoholische alternatieven;
- Stimuleer matig gebruik en vermijd excessen;
- Bevorder of organiseer veilige terugkeeropties (BOB, taxi, carpooling);
- Grijp proactief in wanneer een werknemer kennelijk niet meer rijgeschikt is.
Belangrijkste punten
Een WK-afterwork event is juridisch nooit volledig neutraal.
Zodra er een link is met het werk, draagt de werkgever:
- een uitgebreide zorgplicht;
- het risico op kwalificatie als arbeidsongeval;
- bijkomende verantwoordelijkheden inzake preventie (alcohol, gedrag).
Mits een goede voorbereiding en enkele eenvoudige voorzorgsmaatregelen blijven dergelijke evenementen evenwel een uitstekend instrument voor teamcohesie, binnen een kader dat zowel gezellig als veilig is.
Nederland
Juridisch kader
Het juridisch kader wordt gevormd door de werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek (BW) en in aanvulling daarop, de norm van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. Daarbij geldt dat de begrippen “werkzaamheden” en “werkplek” in de rechtspraak ruim worden uitgelegd. De aansprakelijkheid van de werkgever beperkt zich daarmee niet tot de klassieke werkomgeving of werktijd, maar kan zich ook uitstrekken tot door de werkgever georganiseerde activiteiten zoals personeelsborrels of bedrijfsuitjes.
Of en in hoeverre een WK‑borrel onder deze reikwijdte valt, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de rechtspraak wordt daarbij gekeken naar factoren zoals de mate waarin het evenement samenhangt met de werkzaamheden, de rol van de werkgever bij de organisatie, het bedrijfsbelang dat met de activiteit wordt gediend en de vraag of deelname al dan niet als vrijblijvend wordt ervaren. Ook wanneer deelname formeel vrijwillig is, kan in de praktijk sprake zijn van sociale druk, waardoor een voldoende band met het werk wordt aangenomen.
De zorgplicht van de werkgever
Indien een dergelijke band met de werkzaamheden aanwezig is, rust op de werkgever een vergaande zorgplicht. Deze verplichting houdt in dat de werkgever alle redelijke maatregelen moet treffen om te voorkomen dat werknemers schade lijden. Dat geldt niet alleen voor de fysieke veiligheid, maar ook voor sociale veiligheid, zoals het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. De omvang van deze zorgplicht kan bovendien toenemen naarmate het risico van de activiteit groter is of de invloed van de werkgever op de organisatie intensiever is.
Naast de klassieke toepassing van artikel 7:658 BW speelt in dit kader ook artikel 7:611 BW een zelfstandige rol. Uit de rechtspraak volgt dat ook wanneer geen sprake is van een voldoende nauwe band met de werkzaamheden in de zin van artikel 7:658 BW, de werkgever als “goed werkgever” aansprakelijk kan zijn indien hij een activiteit organiseert waaraan bijzondere risico’s zijn verbonden en onvoldoende veiligheidsmaatregelen treft. Dit sluit aan bij de lijn uit het zogenoemde Rolschaatsworkshop-arrest (ECLI:NL:HR:2009:BH1996), waarin de werkgever aansprakelijk werd gehouden vanwege het ontbreken van adequate instructies en beschermingsmaatregelen, ondanks het recreatieve karakter van de activiteit.
De betekenis van deze zorgplicht wordt in de praktijk met name zichtbaar bij situaties waarin alcoholgebruik een rol speelt. Rechtspraak laat zien dat werkgevers aansprakelijk kunnen worden gehouden wanneer zij, gelet op de omstandigheden van het geval, onvoldoende maatregelen treffen om (voorzienbare) risico’s van alcoholgebruik te beperken. Zo kan een ongeval tijdens een bedrijfsfeest, bijvoorbeeld door overmatig alcoholgebruik in combinatie met een onveilige locatie, aan de werkgever worden toegerekend indien deze onvoldoende maatregelen heeft genomen.
Voor werkgevers betekent dit dat het organiseren van een WK‑borrel vraagt om een bewuste afweging van risico’s en passende voorzorgsmaatregelen. Daarbij kan worden gedacht aan het stellen van duidelijke gedragsregels vooraf, het beperken of gecontroleerd aanbieden van alcohol, het waarborgen van een veilige locatie en (waar nodig) het organiseren van toezicht. Ook verdient aandacht dat risico’s zich niet noodzakelijk beperken tot de duur van het evenement zelf, maar zich kunnen uitstrekken tot de terugreis van werknemers.
Belangrijkste punten
De kern is dat het informele karakter van een WK‑borrel niet afdoet aan de juridische kwalificatie. Zodra een voldoende verband met het werk bestaat, kan de werkgever worden geacht verantwoordelijkheid te dragen voor de veiligheid van zijn werknemers. De praktijk laat zien dat de beoordeling sterk casuïstisch is en afhankelijk blijft van alle omstandigheden van het geval. Juist daarom is het voor werkgevers van belang om vooraf na te denken over de inrichting van het evenement en de wijze waarop risico’s kunnen worden beperkt, zodat een balans wordt gevonden tussen een geslaagd evenement en beheersbare juridische exposure.
Luxemburg
Het artikel uit Luxemburg is beschikbaar in het Frans en het Engels.
