Deze zaak (link) betrof een werknemer die bijna tien jaar bij de werkgever in dienst was. Uit recente beoordelingsverslagen van de werkneemster volgde dat haar functioneren voldoende was. Ook heeft de werkneemster (jaarlijkse) bonussen en salarisverhogingen ontvangen vanwege haar goede prestaties. In de jaren 2020 en 2021 heeft de werkneemster bovendien een zogeheten ‘swingfactor’- bonus ontvangen. Deze bonus wordt alleen uitgekeerd aan werknemers die een uitzonderlijke bijdrage op het werk hebben geleverd. Desalniettemin stelt de werkgever zich op het standpunt dat de werkneemster disfunctioneert. Zodoende dient hij in december 2021 een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.

De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever af, hoofdzakelijk omdat de werkgever de werkneemster onvoldoende in de gelegenheid zou hebben gesteld om haar functioneren te verbeteren:

  • Zo had de werkgever de werkneemster weliswaar tips gegeven om met werkstress om te aan, maar had nagelaten om de werkneemster te informeren over de gevolgen (in dit geval: ontslag) van het (blijvend) niet kunnen omgaan met de werkstress.

  • Tot het moment dat het ontbindingsverzoek werd ingediend, wist de werkneemster niet dat de werkgever van mening was dat haar functioneren onvoldoende was. De werkgever had nagelaten de werkneemster een adequaat verbetertraject (PIP) aan te bieden waaruit de werkneemster had kunnen afleiden (i) dat zij ondermaats presteerde, en (ii) dat het nalaten van verbetering van haar functioneren tot ontslag kon leiden.

  • Het argument van de werkgever dat hij een ‘empowerment’- beleid hanteert (geen dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen maar aanmoediging, waardoor de werkgever geen mogelijkheid zag om de werkneemster expliciet aan te spreken op haar disfunctioneren) hield geen stand. De kantonrechter oordeelt dat het voeren van een dergelijk beleid een werkgever niet ontheft van zijn (wettelijke) verplichting om zijn werknemers tijdig op hun disfunctioneren te wijzen en hen voldoende in de gelegenheid te stellen (door middel van een adequaat verbetertraject) hun functioneren te verbeteren.

Lessen voor de praktijk – De do’s en don’ts bij disfunctioneren

Deze uitspraak onderstreept het belang voor werkgevers om een ondermaats presterende werknemer (tijdig) duidelijkheid te verschaffen over (i) het bestaan van zijn disfunctioneren, en (ii) de gevolgen hiervan indien het functioneren niet binnen een redelijke termijn wordt verbeterd. In dit kader adviseren wij werkgevers met de volgende punten rekening te houden wanneer zij worden geconfronteerd wordt met het disfunctioneren van een werknemer:

  • Zorg ervoor dat het disfunctioneren tijdig met de werknemer wordt besproken en zorg voor een schriftelijke bevestig van deze gesprekken. Stel tijdens het gesprek vast op welke specifieke onderdelen de werknemer ondermaats presteert (en leg de werknemer uit wat een adequaat prestatieniveau is en wat hij zou kunnen doen om dat niveau te bereiken). Vooral als uw bedrijf werkt met een empowerment-beleid, moet u er rekening mee houden dat dit beleid u niet ontheft van uw verplichtingen inzake disfunctioneren.

  • Biedt de werknemer voldoende gelegenheid om zijn functioneren op niveau te brengen. Afhankelijk van de positie van de werknemer kan de daarvoor geboden periode enkele weken tot maanden bedragen. Als de werkgever de werknemer kan helpen door bijvoorbeeld bijscholing of coaching aan te bieden, dan moet de werkgever die hulp aanbieden (uiteraard binnen redelijke grenzen).

  • Doorloop een adequaat verbetertraject met de werknemer. Dit verbetertraject moet de prestaties van de werknemer koppelen aan objectieve doelen voor verbetering (voor zover mogelijk).

  • Houd tussentijdse evaluaties met de werknemer over zijn prestaties (d.w.z. de voortgang van het verbetertraject) en bevestig de evaluaties schriftelijk aan de werknemer.

Als de prestaties van de werknemer na afronding van het verbetertraject nog steeds ondermaats zijn, kunt u streven naar een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Let er in dat geval wel op dat een rechter een ontbindingsverzoek alleen kan toewijzen als geen sprake is van een opzegverbod (zoals ziekte van de werknemer) en er geen herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer zijn.  

Voor de uitkomst van de zaak is het essentieel dat het onderpresteren (en het bijbehorende verbeterplan) goed wordt gedocumenteerd en consequent wordt uitgevoerd. Mocht u geconfronteerd worden met disfunctioneren van een werknemer, neem dan gerust contact met ons op voor verdere begeleiding en/of advies. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.