Veel werknemers worden gehouden aan een concurrentiebeding. Uit onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers gebruik maakt van een dergelijk beding. Het concurrentiebeding is neergelegd in artikel 7:653 BW en verbiedt de (meerderjarige) werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst (voor een bepaalde periode) werkzaam te zijn bij bedrijven concurrerend aan die van de werkgever. 

Onderzoeksbureau Panteia heeft in 2021 een rapport uitgebracht naar aanleiding van een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding in de praktijk. Uit dit onderzoek is (onder meer) naar voren gekomen dat het gebruik van het concurrentiebeding zodanig breed is dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden. Dit is – zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte – een ongewenst gevolg, stelt Van Gennip in de Kamerbrief van 2 juni 2023. Het concurrentiebeding zou alleen ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang (zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen) moeten worden ingezet, in plaats van als standaardclausule te worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Ook benadrukt Van Gennip dat het belangrijk is dat op voorhand duidelijker is voor partijen wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen, en wanneer het kan worden ingeroepen door de werkgever, als gevolg waarvan de rechtszekerheid vergroot zou moeten worden.

Van Gennip kondigt aan een wetsvoorstel te zullen voorbereiden om het concurrentiebeding te moderniseren. De volgende wijzigingen zullen worden uitgewerkt:

  1. het wettelijk begrenzen van het concurrentiebeding in duur;
  2. het opnemen, specificeren en motiveren van het geografisch bereik van het concurrentiebeding;
  3. het motiveren van een zwaarwichtig bedrijfsbelang bij het  opnemen van een concurrentiebeding, óók in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (dit vereiste geldt thans alleen ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd); en
  4. bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatstverdiende salaris van de werknemer.

Bij het schetsen van de beleidsopties richting de Tweede Kamer werd initieel de mogelijkheid genoemd dat in geval van faillissement van de werkgever, het concurrentiebeding zou komen te vervallen. Volgens Van Gennip is er in dat geval echter onvoldoende rekening mee gehouden dat een werkgever – ook in geval van faillissement – een zwaarwegend belang kan hebben om de werkgever aan het beding te houden. Er zal in dit kader nog nader onderzoek worden gedaan. 

Twee andere beleidsopties zullen niet verder worden uitgewerkt: de optie dat het concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen als ontslag op het initiatief van de werknemer plaatsvindt en de optie dat het concurrentiebeding vervalt bij ontslag in de proeftijd. Deze opties beschermen de belangen van de werkgevers onvoldoende. 

De verwachting is dat het wetsvoorstel eind 2023 zal worden aangeboden ter internetconsultatie.

Wij zullen u vanzelfsprekend op de hoogte houden over de ontwikkelingen op dit vlak.