You are here:
31 maart 2020 / artikel

Privacy schending belangrijke factor bij toekenning billijke vergoeding

Een werkgever die een werkneemster op staande voet ontslaat op basis van (privé-) informatie op een gevonden USB-stick van de werkneemster, schendt haar privacy op ernstige wijze.

Dergelijk handelen kan worden betrokken bij de begroting van de billijke vergoeding, zo blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Tilburg van 11 oktober 2018, die pas recentelijk is gepubliceerd.

Beoordeling kantonrechter

Werkgever heeft werkneemster na ruim 20 jaar dienstverband op staande voet ontslagen vanwege diverse redenen. Zo zou zij onder werktijd nevenwerkzaamheden hebben verricht en sollicitatiebrieven hebben geschreven. Daarnaast zou zij de handtekening van de directeur hebben vervalst op documenten en overeenkomsten, ze zou zonder overleg vakantiedagen hebben opgenomen en ongepast taalgebruik hebben gebruikt op de werkvloer.

Bij de motivering van het ontslag op staande voet heeft de werkgever gebruik gemaakt van een gevonden USB-stick van werkneemster. Op deze USB-stick stond allerlei informatie van werkneemster, zoals informatie over haar maatschappelijke activiteiten en sollicitatiebrieven, maar ook zeer persoonlijke informatie, waaronder een echtscheidingsconvenant en informatie over haar bezoek aan een psycholoog.

De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet, maar wijst het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze verstoring het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarbij speelt volgens de kantonrechter een rol dat de werkgever bij de motivering van het ontslag op staande voet gebruik heeft gemaakt van een gevonden USB-stick van de werkneemster waarop allerlei (gevoelige) privé-informatie stond. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever daarmee de privacy van werkneemster op ernstige wijze geschonden. In zijn beoordeling kent de kantonrechter ook gewicht toe aan het feit dat de werkgever de USB-stick nog steeds niet aan werkneemster heeft terug gegeven.

De kantonrechter concludeert dat de werkneemster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van EUR 25.000,- toekomt. De kantonrechter neemt bij de hoogte van de billijke vergoeding, onder andere, in aanmerking dat werkneemster nog geen ander werk heeft en dat het perspectief op ander werk (met gelijk loon) gezien haar leeftijd en eenzijdig arbeidsverleden ongunstig is. Ook laat de kantonrechter meewegen dat de werkgever de privacy van werkneemster ernstig heeft geschonden door (privé-)bestanden op een persoonlijke USB-stick van de werknemer te openen.

Privacy op de werkvloer

Werknemers hebben ook op de werkvloer een bepaalde mate van privacy. Zo heeft de werkgever niet ongelimiteerd het recht om het gebruik van kantoormiddelen (zoals e-mail en internet dat door de werkgever ter beschikking is gesteld) te controleren. Dit laat onverlet dat de werkgever beperkingen kan stellen aan het gebruik van kantoormiddelen voor privédoeleinden en daarop mag toezien. De werkgever kan het gebruik van middelen van de werkgever voor privédoeleinden evenwel niet volledig verbieden (EHRM 5 september 2017, JAR 2017/259 (Barbulescu)). In onderhavige zaak betrof het overigens een persoonlijke USB-stick van de werknemer en niet een USB-stick van de werkgever, zodat het openen van de bestanden al snel een inbreuk op de privacy van de werknemer vormde.

Controle van werknemers op het gebruik van kantoormiddelen is toegestaan als de werkgever voldoet aan de voorwaarden uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De werkgever dient allereerst een gerechtvaardigd belang te hebben voor de controle van de werknemer. Dit houdt in dat de werkgever zich op een (geschreven of ongeschreven) rechtsregel of rechtsbeginsel moet kunnen beroepen. Denk bijvoorbeeld aan het belang om grensoverschrijdend gedrag in werkrelaties te onderzoeken en het belang om fraude tegen te gaan.

De controle mag bovendien niet verder gaan dan noodzakelijk is om het doel te bereiken (proportionaliteit) en er mogen geen minder ingrijpende mogelijkheden voorhanden zijn (subsidiariteit). Tot slot dient een afweging gemaakt te worden tussen de belangen van de werkgever enerzijds en de belangen van de werknemer (kort gezegd zijn recht op privacy) anderzijds. Indien de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan het privacyrecht van de werknemer en aan de overige vereisten is voldaan, is controle van het gedrag van werknemers rechtmatig. Let op: als de onderneming een ondernemingsraad heeft, zal voorafgaand aan de controle eerst instemming gevraagd moeten worden.

Onrechtmatig bewijsmateriaal

Uit de rechtspraak volgt dat bewijsmateriaal dat inbreuk maakt op de privacy van een werknemer, in beginsel wel in een procedure mag worden meegenomen door de rechter. Aan een ontslag (al dan niet op staande voet) kan dus ook door de werkgever op onrechtmatige wijze verkregen bewijsmateriaal ten grondslag liggen. Daartegenover kan wel een schadevergoeding wegens privacy schending worden toegekend.

Zoals uit de uitspraak van de kantonrechter Tilburg blijkt, kan een schending van de privacy van de werknemer bovendien bijdragen aan het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, waardoor de werkgever bovenop de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer is verschuldigd.

Controleer dus of uw organisatie voldoet aan de specifieke (privacy)regels die op de werkvloer gelden. Ons arbeidsrecht- en privacy team is uiteraard graag bereid u hierover te adviseren.



Wijzigen van pensioenregeling

Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat een onvoorwaardelijke toeslagregeling niet is te wijzigen zonder de instemming van de deelnemers. lees meer

Invoering webmodule beoordeling ZZP-ers

Vanaf januari 2021 komt een webmodule als pilot beschikbaar, waarmee de arbeidsrelatie met zelfstandigen voor de loonheffingen kan worden getoetst. lees meer

Hoge Raad zet streep door de partijbedoeling

Er is bevestigd dat voor de beoordeling of een overeenkomst al dan niet kwalificeert als een arbeidsovereenkomst de partijbedoeling geen rol speelt. lees meer