You are here:
11 juli 2019 / nieuws

Hoge Raad geeft gezichtspunten voor het ‘verbetertraject’ bij toetsing van ontslag wegens disfunctioneren

In de uitspraak van 14 juni 2019 van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:933) stond centraal welke bijdrage een werkgever moet leveren aan het verbetertraject van een werknemer, voordat deze kan worden ontslagen wegens disfunctioneren.

(ECLI:NL:HR:2019:933)

De Hoge Raad oordeelt dat de hulp, ondersteuning en begeleiding die in een concreet geval van de werkgever mogen worden verwacht en de wijze waarop een en ander moet worden vastgelegd, afhangt van de omstandigheden van het geval en noemt verschillende gezichtspunten die daarbij van belang zijn. Lees hieronder de gezichtspunten gegeven door de Hoge Raad en wat het belang is voor de praktijk. Voor meer achtergrond, lees wat er speelde in deze zaak.

Relevante gezichtspunten bij het bepalen van een verbetertraject

De werkneemster stelde in cassatie dat een verbetertraject primair de verantwoordelijkheid van de werkgever is. De Hoge Raad benadrukt dat in de wet niet is bepaald op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. De werkgever moet een serieuze en reële gelegenheid hebben geboden tot verbetering. De hulp, ondersteuning en begeleiding die van een werkgever mogen worden verwacht en de wijze waarop dit moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Hierbij noemt de Hoge Raad verschillende gezichtspunten die onder meer een rol kunnen spelen:

  • de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • de opleiding en ervaring van de werknemer;
  • de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
  • de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • de duur van het dienstverband;
  • wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
  • de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; ende aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Omdat deze gezichtspunten ook een rol hebben gespeeld in het oordeel van het hof en de werkgever vrij intensieve begeleiding heeft geboden om tot verbetering te komen, volgt de Hoge Raad het oordeel van het hof.

Het belang voor de praktijk

Naast de Decor-uitspraak uit 2018 – waarin de Hoge Raad heeft bepaald dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte heeft om te bepalen of sprake is van disfunctioneren – vormt de Ecofys-uitspraak nu een tweede standaardarrest dat van belang is wanneer werkgevers de arbeidsovereenkomst met een disfunctionerende werknemer willen beëindigen. Om te komen tot een geslaagd verbetertraject, moeten werkgevers rekening houden met de aangegeven gezichtspunten. Daarnaast is nu duidelijk dat werknemers – in veel gevallen – inzicht zullen moeten tonen op welke punten zij tekortschieten en ook actief mee zullen moeten denken hoe een verbetering kan worden bereikt.

Wat speelde er precies in deze zaak?

Kantonrechter oordeelde dat verbetertraject voldeed aan wettelijke vereisten

In de zaak van 14 juni ging het om een werkneemster die sinds 2010 in dienst was van Ecofys als Senior Consultant met een salaris van bijna €5.500 bruto per maand. De eerste drie jaar functioneerde ze goed, maar in 2014 haalde ze een deel van haar targets niet en werd ze door haar leidinggevende expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag. Na opnieuw een onvoldoende-beoordeling in 2015, gaf haar leidinggevende in 2016 concrete feedback waarin hij aangaf dat werkneemster (i) de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en (ii) haar manier van communiceren met klanten en collega’s moet verbeteren. Hij vraagt haar een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen, maar werkneemster levert een algemeen plan in om de kennis op haar gebied binnen Ecofys te vergroten. De leidinggevende geeft vervolgens aan dat hij een PIP had verwacht en bespreekt hoe een PIP eruit zou moeten zien. Haar beoordeling over 2016 was weer onvoldoende en zij haalde daarnaast ook haar salestargets niet. In 2017 ontving werkneemster een verzameling van alle feedback en kreeg ze een laatste kans om een concreet verbeterplan aan te leveren, met concrete doelen die ze binnen drie maanden kon bereiken. Kort daarna leverde werkneemster een verbeterplan aan. De werkgever vond echter dat hierin onvoldoende duidelijke mijlpalen zijn opgenomen op basis waarvan verbetering van haar inhoudelijke functioneren en gedrag kan worden gemeten en besluoot de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter wees het verzoek van de werkgever toe en ontbond de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden was het eens met kantonrechter

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden volgde het oordeel van de kantonrechter. Hierbij woog het hof mee dat de functie van werkneemster onder meer bestond uit het actief zoeken van samenwerking met anderen, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen een projectteam . Daarnaast achtte het hof van belang dat werkneemster reeds vanaf 2014 expliciet en uitvoerig is aangesproken op haar functioneren en gedrag en dat de ongeschiktheid van werkneemster onder meer was gelegen in onvoldoende communicatie, interne conflicten en onvoldoende samenwerking met collega’s en klanten en ook in een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback.

De Hoge Raad bevestigde het oordeel van het hof

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat een voorwaarde voor verbetering is dat werkneemster zelf inziet op welke punten zij tekortschiet en dat zij meedenkt over de wijze waarop, en op welke termijn een verbetering kan worden bereikt. De werkgever heeft in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback vrij intensief begeleiding gegeven in een traject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren. Ook had de werkneemster, gezien het niveau van haar functie en werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten kunnen tonen en kunnen aangeven welke concrete maatregelen/cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. In maart 2017 had de werkgever geconcludeerd dat werkneemster nog steeds niet was geslaagd in het laten zien hoe zij met betrekking tot de wezenlijke kritiekpunten op haar functioneren, een verbetering beoogde te bereiken. Gelet op al deze omstandigheden, oordeelde het hof dat Ecofys voldoende had gedaan om tot verbetering te komen.

 


Consultatie Wmz en wZV

Op 28 oktober 2019 is door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een internetconsultatie gestart met betrekking tot de conceptvoorstellen voor... lees meer

Checklist Wet Arbeidsmarkt in Balans voor werkgevers

Wij hebben voor u een kort overzicht gemaakt met eventuele acties die u naar aanleiding van de invoering van de WAB nog dient te nemen voor of na 1 januari 2020.... lees meer

Toelichting Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas

Rond deze periode wordt de Gedifferentieerde Premiebeschikking Werkhervattingskas 2020 toegestuurd (met dagtekening 29 november 2019). Indien de premie onjuist... lees meer