You are here:
20 december 2019 / artikel

De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden: hoe zit het ook alweer?

Recentelijk heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de belangenafweging die moet worden gemaakt bij de eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde door de werkgever.

In deze blog komt eerst het leerstuk van de eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde aan de orde en vervolgens de gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad op dit leerstuk.

De wijziging van een arbeidsvoorwaarde in het algemeen

Het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde kan op drie manieren. Het uitgangspunt is dat voor de wijziging instemming van de werknemer nodig is. Het is in gevallen echter ook het mogelijk om een wijziging eenzijdig door te voeren nadat de werkgever de werknemer een redelijk voorstel heeft gedaan en dat voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan worden geweigerd door de werknemer. Een derde optie is dat de werkgever gebruik kan maken van een eenzijdig wijzigingsbeding als dat schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Het eenzijdig wijzigingsbeding

Het gebruik van een eenzijdig wijzigingsbeding is aan een tweetal voorwaarden gebonden, zoals terug te vinden in artikel 7:613 BW:

“De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. (onderstreping RCA)”

Benaderingen in rechtspraak en literatuur

In de literatuur en rechtspraak zijn er twee benaderingen van de eenzijdige wijziging te onderscheiden. Enerzijds wordt de benadering gevolgd dat het zwaarwichtig belang van de werkgever in absolute zin moet worden vastgesteld (ook wel de absolute benadering genoemd). Anderzijds wordt de benadering gevolgd dat het bestaan van het zwaarwichtig belang slechts in relatieve zin moet worden beoordeeld (ook wel de relatieve benadering genoemd). Maar wat houden deze benaderingswijzen nu eigenlijk in?

Absolute benadering
In de absolute benadering moet aan twee voorwaarden zijn voldaan voordat de werkgever een wijziging in een arbeidsvoorwaarde kan aanbrengen:
i) de werkgever moet een zelfstandig zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde; en
ii) de redelijkheid en billijkheid moeten meebrengen dat het belang van de werknemer, dat door de gewijzigde arbeidsvoorwaarde wordt geraakt, moet wijken voor het belang van de werkgever.
De belangen van de werknemer worden dus pas in de beoordeling betrokken nadat is vastgesteld dat er een zwaarwegend belang bestaat aan de zijde van de werkgever.

Relatieve benadering
Dit is anders in de relatieve benadering. In de relatieve benadering dient het zwaarwichtig belang van de werkgever te worden vergeleken met het door de wijziging geraakte belang van de werknemer. Er hoeft dus niet eerst op zichzelf te worden vastgesteld of de werkgever een zwaarwegend belang heeft.

Arrest Hoge Raad van 29 november 2019 

Op 29 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1869) heeft de Hoge Raad een antwoord gegeven op de vraag welke benadering leidend is. In de zaak die voorlag, waren partijen verdeeld over de vraag of de werkgever zomaar eenzijdig kon beslissen dat de pensioenpremies niet langer geheel voor rekening van de werkgever kwamen, maar ook voor een deel voor rekening van de werknemers.

Gerechtshof Den Haag (Hof)
Het Hof oordeelde dat de werkgever geen zwaarwichtig belang had bij de wijziging van de premielastverdeling. Het Hof geeft aan dat niet aan een belangenafweging wordt toegekomen, omdat niet is gebleken van het bestaan van een belang aan de zijde van de werkgever dat als zwaarwichtig kan worden gekwalificeerd. Het Hof volgt daarmee de absolute benadering.

Hoge Raad
De Hoge Raad volgt het Hof niet en oordeelt dat het bij toepassing van artikel 7:613 BW gaat om een belangenafweging waarbij geldt dat een arbeidsvoorwaarde alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen. Het gewicht van de belangen van de werkgever dient in deze benadering mede te worden bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daar tegenover staan.

Conclusie

De Hoge Raad oordeelt dat de relatieve benadering leidend is. Het oordeel van de Hoge Raad is naar onze mening logisch, nu een andere benadering dan de relatieve benadering ertoe kan leiden dat de werkgever zonder instemming van de werknemer geen wijziging kan doorvoeren die op zichzelf slechts een ondergeschikt belang van de werknemer zou raken.

Binnenkort zal er een artikel verschijnen waar mijn collega Laurie Kuijpers en ik dieper ingaan op het aangehaalde arrest en de invloed van dit arrest op het leerstuk van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.



Coronavirus – Q&A – Loonheffingen & Arbeidsrecht

Wij hebben de op dit moment meest gestelde vragen van cliënten op het gebied van arbeidsrecht, pensioen en loonheffingen voor u op een rijtje gezet. lees meer

Coronavirus | Fiscale noodmaatregelen bedrijfsleven

Update - 20 maart 2020: De Nederlandse noodmaatregelen ter ondersteuning van het Nederlandse bedrijfsleven in het kader van het Coronavirus zijn verder vormgegeven.... lees meer

Annuleren van reizen en bedrijfsuitjes wegens corona

Cancelt u als werkgever bedrijfsuitjes? Dan vallen de kosten niet onder de werkkostenregeling en wordt de btw-aftrek niet beperkt door de BUA. lees meer