Achtergrond en doelstellingen

Het hoofddoel van de Richtlijn is het bevorderen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, door het introduceren van concrete maatregelen ter vergroting van loontransparantie. De Richtlijn stelt bindende verplichtingen en minimumnormen vast, bedoeld om de naleving van het beginsel van gelijke beloning te versterken via verbeterde transparantie en verantwoordingsmechanismen. Voor meer informatie over de achtergrond van de Richtlijn verwijzen wij naar onze blog van maart 2024.

In de memorie van toelichting bij het Nederlandse wetsvoorstel wordt toegelicht dat ondanks de vooruitgang in de arbeidsparticipatie en financiële onafhankelijkheid van vrouwen, er nog steeds aanzienlijke ongelijkheden bestaan in Nederland. Onder andere aanhoudende loonkloven en pensioengaten tussen mannen en vrouwen tonen dit aan. Het wetsvoorstel beoogt deze verschillen beter zichtbaar en aanpakbaar te maken, door transparantie over beloningsstructuren te vergroten, werknemers te versterken in hun recht op gelijke beloning onder andere door het invoeren van verplichte objectieve beloningsstructuren en goed werkgeverschap te stimuleren via publieke verantwoording.

Nederlandse wijze van implementatie

De Nederlandse wetgever kiest voor “zuivere implementatie” van de Richtlijn, wat betekent dat het wetsvoorstel zo dicht mogelijk bij de letterlijke bepalingen van de Richtlijn blijft en alleen hetgeen omvat wat strikt noodzakelijk is voor naleving van de implementatieverplichting.

De Richtlijn wordt geïmplementeerd door middel van wijzigingen in verschillende bestaande nationale wetten, waaronder:

  • de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv);
  • de Wet op de ondernemingsraden (WOR); en
  • de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

De implementatie vindt vooral plaats via wijzigingen in de Wgbmv, nu deze wet van origine al toeziet op gelijke behandeling op de werkvloer. Wijzigingen in de WOR en Waadi verduidelijken de rol van ondernemingsraden en de positie van uitzendkrachten.

Belangrijkste elementen van het voorstel en verplichtingen voor werkgevers

Reikwijdte

Conform de Richtlijn heeft het wetsvoorstel een brede reikwijdte en geldt het voor werkgevers in zowel de publieke als private sector, inclusief uitzendbureaus. Daarnaast is het wetsvoorstel van toepassing op alle werknemers, inclusief: (i) deeltijdwerknemers, (ii) werknemers met een tijdelijk contract, (iii) leidinggevenden, en (iv) uitzendkrachten.

Belangrijkste verplichtingen

De belangrijkste verplichtingen voor alle werkgevers zijn: (i) het opstellen van objectieve beloningsstructuren, en (ii) het naleven van de transparantieverplichtingen. Aanvullende verplichtingen gelden voor werkgevers met meer dan 100 werknemers, namelijk: (i) het voldoen aan de loonrapportageverplichtingen, en (ii) het uitvoeren van een loonevaluatie. Elk van deze verplichtingen wordt hieronder verder toegelicht.

Volgens het wetsvoorstel moeten werkgevers, ongeacht het aantal werknemers binnen een organisatie, objectieve, transparante en genderneutrale beloningsstructuren vaststellen die inzicht geven in de waardering van werk. Werkgevers worden verplicht om gelijke beloning te garanderen voor arbeid van gelijke waarde.

De objectieve beloningsstructuur moet het mogelijk maken om categorieën van werknemers in te delen op basis van de waarde van hun werk, zelfs wanneer functietitels of taken verschillen (de toelichting bij het wetsvoorstel noemt als voorbeeld een fotojournalist en een tekstredacteur bij een krant, die verschillende rollen hebben maar van gelijke waarde kunnen zijn). De beloningsstructuur moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Aanvullende factoren kunnen worden meegenomen als deze relevant zijn voor de specifieke functie, zoals opleiding en ervaring.

De objectieve beloningsstructuur moet worden ontwikkeld in overleg met werknemersvertegenwoordiging. Voor bedrijven die verplicht zijn een ondernemingsraad te hebben (d.w.z. bedrijven met 50 of meer werknemers), zal dit de ondernemingsraad zijn. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht met betrekking tot de beloningsstructuren. In kleinere ondernemingen waar een werknemersvertegenwoordigingsorgaan is ingesteld, zal deze eveneens moeten worden betrokken in overeenstemming met de voorschriften uit het wetsvoorstel. Indien beloningsstructuren en functiegroepen zijn opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst, fungeert de vakbond als werknemersvertegenwoordiging.

Om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van beloningsstructuren, zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met sociale partners en na overleg met werkgevers methoden en hulpmiddelen ontwikkelen. Deze hulpmiddelen zullen beschikbaar worden gesteld vóórdat de wetswijzigingen in werking treden.

Het wetsvoorstel introduceert verschillende transparantieverplichtingen die van toepassing zullen zijn op alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Deze verplichtingen worden hieronder samengevat.

Transparantie voorafgaand aan indiensttreding

  • Werkgevers zullen verplicht zijn om sollicitanten voorafgaand aan het loononderhandelingsproces te informeren over het salaris of het salarisschalenbereik, bijvoorbeeld in de gepubliceerde vacature.
  • Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun salarisgeschiedenis, aangezien dit kan leiden tot beloningsverschillen.
  • Werkgevers moeten werknemers toegang geven tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het salaris, het beloningsniveau en de salarisontwikkeling. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn echter vrijgesteld van de verplichting om de criteria voor salarisontwikkeling te verschaffen.

Recht op informatie

  • Werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele beloning.
  • Werknemers hebben het recht om gespecificeerde gegevens naar geslacht op te vragen over collega’s die gelijkwaardig of vergelijkbaar werk verrichten.
  • Het feit dat werknemers dit recht op informatie hebben, moet door de werkgever proactief en jaarlijks aan alle werknemers worden gecommuniceerd.

Naast de algemene transparantieverplichtingen die gelden voor alle werkgevers, zijn werkgevers met 100 of meer werknemers onderworpen aan rapportageverplichtingen. Kort gezegd, betekent dit dat werkgevers verplicht zijn om beloningsverschillen in de totale beloning, inclusief aanvullende looncomponenten (zoals bonussen), binnen hun organisatie in kaart te brengen en hierover te rapporteren aan een aangewezen autoriteit. Deze autoriteit zal de belangrijkste onderdelen van het rapport openbaar maken.

Het management van de werkgever moet, na overleg met de werknemersvertegenwoordiging, de juistheid van de bevindingen bevestigen. Daarnaast moeten eventuele vastgestelde beloningsverschillen tussen werknemers die gelijkwaardig of vergelijkbaar werk verrichten intern binnen de organisatie worden gecommuniceerd.

Als uit het rapport blijkt dat er beloningsverschillen aanwezig zijn, moet de werkgever beoordelen of de verschillen gerechtvaardigd zijn. Beloningsverschillen kunnen gerechtvaardigd zijn, mits de verschillen zijn gebaseerd op objectieve criteria zoals anciënniteit, aantal dienstjaren, werkervaring, individuele prestaties, kwalificaties of diplomavereisten. Eerder verworven rechten, zoals het behouden van arbeidsvoorwaarden na een reorganisatie, kunnen ook een legitieme reden vormen voor beloningsverschillen.

Indien ongerechtvaardigde beloningsverschillen worden vastgesteld, is de werkgever verplicht om binnen een redelijke termijn corrigerende maatregelen te nemen en de werkgever moet daarbij de ondernemingsraad betrekken. Wat als een redelijke termijn geldt, is niet nader gespecificeerd en zal afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval.

De frequentie van de rapportage en de deadline voor het eerste rapport zijn afhankelijk van het aantal werknemers binnen de organisatie. De volgende termijnen zijn van toepassing:

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal werkgevers ondersteunen bij het indienen van hun rapportages, door nadere regels te verstrekken over de gegevens die gerapporteerd moeten worden en de wijze waarop dit moet gebeuren. Deze informatie zal nader worden gecommuniceerd in de aanloop naar de inwerkingtreding van de rapportageverplichting.

Indien een onderneming een beloningsverschil van 5% of meer rapporteert voor werk van gelijke waarde dat niet objectief kan worden gerechtvaardigd, en dit verschil niet binnen zes maanden adequaat aanpakt, is de werkgever verplicht om:

  • Een grondige loonevaluatie uit te voeren samen met de ondernemingsraad, waarbij ook een plan van aanpak moet worden opgesteld in samenwerking met de ondernemingsraad (de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht met betrekking tot zowel de loonevaluatie als het plan van aanpak); en
  • Vakbonden of gelijke behandelingsinstanties te betrekken waar nodig, bijvoorbeeld voor het herzien van collectieve arbeidsovereenkomsten.

Indien het gerapporteerde ongerechtvaardigde beloningsverschil minder dan 5% bedraagt, moet de werkgever het verschil alsnog binnen een redelijke termijn oplossen, volgens de standaardprocedure die volgt op het ontdekken van een ongerechtvaardigd verschil zoals hiervoor omschreven onder loonrapportageverplichtingen. 

Rol van de ondernemingsraad

Zoals uit het voorgaande al blijkt, bevat de Richtlijn verschillende bepalingen die de actieve betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers vereisen bij het vormgeven van beleid en besluitvorming op bedrijfsniveau. In het Nederlandse implementatievoorstel is deze verantwoordelijkheid in de eerste plaats toegekend aan de ondernemingsraad, die verplicht is voor bedrijven met 50 of meer werknemers.

Sommige werkgevers hebben echter geen ondernemingsraad, ondanks dat zij de drempel van 50 werknemers overschrijden (bijvoorbeeld omdat de werknemers zelf geen belangstelling tonen in het oprichten van een ondernemingsraad wanneer dit door de werkgever wordt voorgesteld). In dat opzicht is het belangrijk om op te merken dat in de memorie van toelichting expliciet staat dat dergelijke bedrijven niet voldoen aan de WOR en daarom de verplichtingen uit de Richtlijn / Nederlandse implementatie die afhankelijk zijn van betrokkenheid van de vereiste werknemersvertegenwoordiging, in principe niet kunnen nakomen.

De toelichting op het wetsvoorstel maakt bovendien duidelijk dat voor deze ‘non-conforme’ bedrijven geen alternatieve regelingen zullen worden getroffen. De reden hiervoor is dat het toestaan van dergelijke uitzonderingen de integriteit van het medezeggenschapsstelsel zou ondermijnen en een ongewenst precedent zou scheppen voor de implementatie van toekomstige EU-richtlijnen. Het huidige wetsvoorstel impliceert dan ook duidelijk dat voor bedrijven met 50 werknemers of meer het bestaan van een ondernemingsraad een voorwaarde is om aan bepaalde verplichtingen onder deze regelgeving te kunnen voldoen.

Kleinere bedrijven kunnen in plaats van een ondernemingsraad een andere vorm van werknemersvertegenwoordiging instellen. Een dergelijk orgaan wordt onder de Richtlijn erkend als werknemersvertegenwoordiging en moet, indien aanwezig, op de voorgeschreven wijze worden betrokken. Ontbreekt zo'n vertegenwoordiging binnen het bedrijf, dan is expliciet bepaald dat deze bedrijven desondanks kunnen voldoen aan de verplichtingen waarbij betrokkenheid van werknemersvertegenwoordiging vereist is, zoals vastgelegd in het wetsvoorstel.

Handhaving

Civielrechtelijk

Een doel van de wetswijzigingen is om de toegang tot de rechter zo laagdrempelig mogelijk te maken en daarmee de naleving van het gelijke loonbeginsel te bevorderen. Individuele werknemers kunnen een loonvordering bij de rechter indienen als zij van mening zijn dat sprake is van loon­discriminatie. In dit verband is het belangrijk om te benadrukken dat het wetsvoorstel een verschuiving in de bewijslast introduceert voor werkgevers die niet voldoen aan de loontransparantie- en/of rapportageverplichtingen. Indien een werkgever deze verplichtingen niet nakomt, ontstaat er in gerechtelijke procedures een vermoeden van loon­discriminatie. Dit benadrukt nogmaals het belang van het hebben van een ondernemingsraad bij het overschrijden van de drempel onder de WOR. Zoals eerder genoemd, kan een bedrijf zonder ondernemingsraad – terwijl het daar wettelijk toe verplicht is – de verplichtingen onder de Richtlijn / Nederlandse implementatie niet volledig nakomen, wat kan leiden tot een bewijslastverschuiving in het voordeel van de werknemer.

Daarnaast wordt een wijziging geïntroduceerd waarbij, in afwijking van de algemene regel in gerechtelijke procedures, de rechter de werkgever kan veroordelen tot betaling van de proceskosten, indien de rechter oordeelt dat de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te dienen en een dergelijke kostenverdeling passend acht – zelfs als de werknemer uiteindelijk de zaak verliest. Het doel hiervan is om juridische procedures zo toegankelijk mogelijk te maken voor werknemers.

Bestuursrechtelijk

Er zal een specifieke instantie worden aangewezen die verantwoordelijk is voor het toezicht en het vergroten van bewustwording. Deze taak wordt toegekend aan de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Naast haar toezichthoudende rol krijgt de Arbeidsinspectie ook handhavingsbevoegdheden. Deze bevoegdheden worden ingezet wanneer een werkgever een specifieke verplichting niet naleeft én wanneer die niet-naleving wordt aangemerkt als een overtreding. Niet-naleving van de volgende verplichtingen kan leiden tot een bestuurlijke boete met een maximum van EUR 10.300 (cijfers 2024):

  • Het ontbreken van beloningsstructuren;
  • Het niet naleven van het recht op informatie van werknemers; en
  • Het niet rapporteren of uitvoeren van een loonbeoordeling.

Vervolgstappen

Het wetsvoorstel is momenteel open voor internetconsultatie tot 7 mei 2025. Op basis van de ontvangen reacties en feedback kunnen er eventueel nog wijzigingen worden aangebracht in het huidige voorstel. Verwacht wordt dat het wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2025 aan de Tweede Kamer wordt voorgelegd. Het wetsvoorstel zal vervolgens moeten worden beoordeeld en goedgekeurd door de Tweede Kamer en daarna door de Eerste Kamer.

Verwacht wordt dat de finale versie van de Nederlandse implementatiewetgeving per 7 juni 2026 met onmiddellijke ingang, in werking zal treden. De rapportageverplichtingen zullen echter gefaseerd worden ingevoerd, afhankelijk van de grootte van de werkgever, zoals beschreven in de tabel hierboven onder ‘loonrapportageverplichtingen’.

Hoewel de definitieve wetgeving mogelijk iets kan afwijken van het huidige voorstel, is het raadzaam voor werkgevers om zich alvast voor te bereiden door:

  • het herzien en indien nodig bijwerken van de beloningsstructuren (in overleg met de ondernemingsraad);
  • het opzetten van systemen om informatie te kunnen verstrekken die door werknemers opgevraagd kan worden, of die nodig is voor de loonrapportage;
  • het beoordelen van eventuele loonverschillen om deze op te lossen vóór het eerste rapport dat in 2027 moet worden ingediend; en
  • het oprichten van een ondernemingsraad indien dit vereist is onder de WOR om de verplichtingen onder de nieuwe wetgeving te kunnen naleven.

We zullen de ontwikkelingen met betrekking tot het wetsvoorstel nauwlettend blijven volgen. Mocht u na het lezen van deze nieuwsblog nog vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.