In dit nieuwsbericht bespreken wij de reactie van de Europese Commissie op het aangekondigde uitstel en staan wij stil bij de belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel ten opzichte van de initiële versie.

Status van de Nederlandse implementatie

Achtergrond

De EU-Richtlijn Loontransparantie (EU) 2023/970 (de Richtlijn) is op 6 juni 2023 in werking getreden en moet uiterlijk op 7 juni 2026 door de EU-lidstaten in hun nationale wet- en regelgeving zijn geïmplementeerd.

Het hoofddoel van de Richtlijn is het bevorderen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, door het introduceren van concrete maatregelen ter vergroting van loontransparantie. Voor werkgevers vloeien hieruit onder meer de volgende verplichtingen voort:

  • het vaststellen van objectieve beloningsstructuren;
  • diverse transparantieverplichtingen (voor- en tijdens het dienstverband); en
  • rapportage- en evaluatieverplichtingen voor werkgevers met 100 of meer werknemers.

Het Nederlandse implementatiewetsvoorstel heeft van 26 maart 2025 tot en met 7 mei 2025 opengestaan voor internetconsultatie. Op 15 september 2025 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekendgemaakt dat tijdige implementatie per 7 juni 2026 niet haalbaar is. De beoogde implementatiedatum is daarom verschoven naar 1 januari 2027.

Voor meer informatie over de inhoud van de Richtlijn en eerdere ontwikkelingen rondom het Nederlandse implementatiewetsvoorstel verwijzen wij naar onze nieuwberichten over de Pay Transparency Directive adopted by the European Union (alleen beschikbaar in Engels), Nederlands wetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie en Update over Nederlandse implementatie van de Richtlijn Loontransparantie.

Reactie Europese Commissie op aangekondigd uitstel

Het aangekondigde uitstel van de Nederlandse implementatiedatum is in Brussel niet onopgemerkt gebleven. Leden van het Europees Parlement hebben de Europese Commissie hierover meerdere schriftelijke vragen gesteld. Daarover schreven wij reeds in het nieuwsbericht over de Update over Nederlandse implementatie van de Richtlijn Loontransparantie. De Europese Commissie heeft die vragen op 18 december 2025 beantwoord.

De Commissie geeft daarin aan het niet eens te zijn met het aangekondigde uitstel en onderstreept het belang van de Richtlijn voor de daadwerkelijke verwezenlijking van het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk tussen vrouwen en mannen. De Commissie verwacht dat alle lidstaten de richtlijn uiterlijk in juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Het niet naleven van deze termijn kan aanleiding geven tot het starten van een inbreukprocedure tegen de betreffende lidstaat.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Een eventuele inbreukprocedure richt zich tot Nederland als lidstaat en heeft niet rechtstreeks gevolgen voor werkgevers. Richtlijnen hebben in beginsel geen horizontale rechtstreekse werking, wat betekent dat particulieren zich onderling niet rechtstreeks op een richtlijn kunnen beroepen.

Wel geldt dat Nederlandse rechters na 7 juni 2026 gehouden zijn het bestaande nationale recht zoveel mogelijk richtlijn‑conform uit te leggen. Een dergelijke interpretatie kan invloed hebben op de uitleg van bestaande regelgeving, maar mag niet leiden tot een contra legem‑uitleg (in strijd met de wet). Er kunnen in principe dus geen verplichtingen voor private partijen worden gecreëerd die niet al uit het nationale recht volgen.

Gewijzigde versie van implementatiewetsvoorstel

Als gezegd heeft de demissionair Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een herzien implementatiewetsvoorstel ter advisering bij de Raad van State ingediend. Het gewijzigde wetsvoorstel bevat met name een aantal verduidelijkingen en aanscherpingen, maar de kern van de verplichtingen blijft intact. De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de consultatieversie vatten wij hieronder samen:

  1. Nadere invulling van begrippen bij AMvB: Artikel 1 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen definieert de relevante begrippen. In het herziene wetsvoorstel is toegevoegd dat deze begrippen bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) nader kunnen worden ingevuld, waaronder in ieder geval de begrippen ‘loon’ en ‘loonkloof’.
  2. Definitie ‘werkgever’: De definitie van ‘werkgever’ sluit niet langer aan bij het begrip ‘onderneming’ uit de Wet op de ondernemingsraden. Bij de beoordeling van wie als werkgever moet worden aangemerkt wordt aangesloten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk is, namelijk: degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan.
  3. Wijziging van de term ‘loonstructuren’: Er bestond onduidelijkheid over de verplichting om te beschikken over loonstructuren en het vaststellen van werk van gelijke waarde, waaronder hoe loonstructuren en functiewaardering zich tot elkaar verhouden. Om die reden is de term ‘loonstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen’ gewijzigd naar ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt’.
  4. Transparantie voorafgaand aan indiensttreding: Het wetsvoorstel bevat onder meer maatregelen ter vergroting van de transparantie vóór indiensttreding. Om onduidelijkheid over het moment van informatieverstrekking weg te nemen, is verduidelijkt dat de relevante informatie in ieder geval voorafgaand aan de loononderhandelingen moet worden verstrekt (maar dat hoeft dus niet al in de vacature).
  5. Aanpassing rol OR: Om beter aan te sluiten bij de eisen die de Richtlijn stelt, geldt onder het aangepaste wetsvoorstel dat de ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over de getrouwheid van de loonrapportage, maar die getrouwheid niet hoeft te bevestigen. Dit zou namelijk verder gaan dan noodzakelijk is op basis van de Richtlijn. De verantwoordelijkheid voor het bevestigen van de getrouwheid van de gegevens ligt bij het bestuur.
  6. Geconsolideerde rapportage: Het uitgangspunt blijft dat individuele dochterondernemingen binnen een concern zelfstandig rapporteren. In situaties waarin een moederbedrijf het beloningsbeleid echter centraal bepaalt en dochterondernemingen geen ruimte hebben om hiervan af te wijken, mag op concernniveau worden gerapporteerd.
  7. Rapportage uitzendkrachten: Het uitgangspunt is dat uitzendkrachten worden meegenomen in de rapportage van de inlener. De wijze waarop de inlener de uitzendkrachten hierin meeneemt is gewijzigd. Indien gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, moet de rapportage uit twee onderdelen te bestaan (een onderdeel gaat over de eigen werknemers en het andere over de uitzendkrachten).
  8. Gebruik van persoonsgegevens: Aan het wetsvoorstel is een nieuw artikel toegevoegd dat bepaalt dat persoonsgegevens die worden verwerkt in het kader van het recht op informatie of de rapportage‑ en evaluatieverplichtingen, uitsluitend mogen worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.

Vervolgstappen

We blijven de ontwikkelingen ten aanzien van het implementatiewetsvoorstel nauwlettend volgen. Zodra het advies van de Raad van State bekend is, zullen wij een update publiceren. Na de adviesprocedure bij de Raad van State wordt het wetsvoorstel mogelijk nog aangepast, waarna het wetsvoorstel zal worden behandeld door de Tweede Kamer en vervolgens door de Eerste Kamer.

In de tussentijd doen werkgevers er goed aan om de ‘extra’ tijd te benutten om zich zo goed mogelijk voor te bereiden op de aankomende verplichtingen. Mocht u hierover vragen hebben, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Voor informatie over de status van de implementatie van de Richtlijn in België en Luxemburg, kunt u contact opnemen met onze Employment & Benefits collega’s.