Congés maladie et réseaux sociaux pendant la Coupe du monde : les employeurs peuvent-ils prendre des mesures ?

Belgique

Cadre juridique

Tant la Constitution que la Convention européenne des droits de l'homme garantissent le droit à la vie privée, y compris pour les salariés dans le cadre de la relation de travail. Cela implique une distinction entre vie privée et vie professionnelle, bien que, dans le cadre de son autorité, l'employeur doive tenir compte des attentes raisonnables du salarié en matière de vie privée.

Cette protection n'est pas absolue, en particulier dans le contexte des réseaux sociaux.

• Les publications publiques ou largement accessibles (par exemple, visibles par tous sur la page d'un journal sur les réseaux sociaux ou par les « amis d'amis » sur Facebook) perdent généralement leur caractère privé.
• En revanche, le salarié peut toujours invoquer son droit à la vie privée lorsque l'employeur accède à des contenus non publics (par exemple, visibles uniquement par des amis ou des abonnés, sans que l'employeur ne fasse partie de ce groupe).
• Les images prises lors d'événements publics ne relèvent généralement pas non plus de la sphère privée, car la présence au sein d'une foule implique qu'aucun consentement individuel n'est requis.

Un licenciement fondé sur des photos en ligne ? Cela dépend du contexte.

Dans certains cas, un employeur peut se fonder sur des photos d'un salarié trouvées en ligne. De telles photos peuvent même constituer un motif de licenciement lorsqu'elles révèlent des aspects de la vie privée du salarié qui affectent l'exercice de ses fonctions. Le facteur déterminant est toujours l'existence ou non d'un manquement grave à la confiance.

Le fait de se livrer à d'autres activités pendant un arrêt maladie n'est pas interdit en soi, mais peut poser problème lorsqu'il entrave le rétablissement ou sape la confiance. Dans tous les cas, une évaluation doit être effectuée à la lumière des circonstances spécifiques. Le contexte est donc essentiel :

• Un ouvrier du bâtiment est en arrêt maladie pour des problèmes de dos, mais apparaît sur des photos publiées sur les réseaux sociaux d'un événement lié à la Coupe du monde, portant des poutres tout en aidant à la construction d'un village des supporters.
  Un licenciement pour motif grave peut être admis lorsque les réseaux sociaux montrent qu'un salarié, pendant son arrêt maladie, exerce des activités qui entravent son rétablissement ou sont incompatibles avec l'incapacité de travail déclarée (par exemple, effectuer un travail physique malgré des problèmes de dos). En fonction des circonstances (par exemple, la durée de la maladie, la fréquence des activités, des fautes antérieures), cela peut justifier un licenciement pour motif grave.

• L'ouvrier du bâtiment en arrêt de travail publie fièrement sur sa page privée de réseaux sociaux des photos de son travail de construction pour le village de la Coupe du monde, photos qui sont ensuite transmises à l'employeur par des collègues.
  Dans un tel cas, le droit à la vie privée du salarié peut entrer en conflit avec son devoir de loyauté. Dans certaines circonstances - et en fonction des faits - les photos partagées par des collègues peuvent servir de fondement à un licenciement pour motif grave, en particulier lorsque l'employeur n'a pas activement recherché ces informations mais les a reçues de manière passive. Toutefois, l'employeur doit tout de même respecter les règles relatives à la protection des données et évaluer soigneusement la proportionnalité et la légitimité de l'utilisation de tels éléments de preuve.

• Un employé administratif en arrêt maladie apparaît comme « supporter » sur la page d'un journal sur les réseaux sociaux.
  Dans ce scénario, la charge de la preuve incombe davantage à l'employeur pour justifier un licenciement pour motif grave.
  Il est généralement admis que les salariés peuvent se livrer à des activités de loisirs pendant un arrêt maladie, en particulier lorsque le certificat médical les autorise à quitter leur domicile. La jurisprudence reconnaît même que certaines activités peuvent contribuer au rétablissement du salarié, notamment en cas de troubles de santé mentale.
  Cela dit, l'appréciation reste au cas par cas. Si, par exemple, il peut être établi (notamment par un examen médical) que le salarié a simulé une incapacité afin de participer à l'événement, cela pourrait tout de même constituer un motif grave.

• Un serveur est en arrêt maladie en raison d'un rhume, mais on le voit sur les réseaux sociaux exercer des activités d'accueil dans son propre village de supporters de la Coupe du monde, qu'il a lui-même organisé.
  Un manquement au devoir de loyauté peut également justifier un licenciement pour motif grave, par exemple lorsqu'un salarié s'engage visiblement, via les réseaux sociaux, dans des activités concurrentes au détriment de l'employeur.

Points clés à retenir                         

Le droit à la vie privée du salarié reste fondamental, mais il n'est pas absolu et s'avère plus restreint dans le contexte des réseaux sociaux, en particulier lorsque les informations sont accessibles au public. Les photos en ligne peuvent constituer un motif valable de licenciement lorsqu'elles ont une incidence sur la relation de travail et démontrent un grave abus de confiance. En fin de compte, chaque évaluation nécessite une analyse concrète et contextuelle, fondée sur le principe de proportionnalité. Un supporter averti en vaut deux !

Pays-Bas

Cadre juridique

Un salarié se déclare en arrêt maladie et, quelques jours plus tard, des photos apparaissent sur Instagram le montrant à un festival, en vacances ou participant à des activités sportives. De telles situations suscitent souvent des inquiétudes chez les employeurs et peuvent rapidement amener à se demander si le salarié est réellement dans l'incapacité de travailler.

En vertu de la législation néerlandaise, un salarié incapable d'exercer son travail pour cause de maladie a droit au maintien de son salaire pendant son arrêt maladie. Parallèlement, les salariés ont le devoir de coopérer à leur réinsertion et ne doivent pas adopter un comportement susceptible de retarder ou d'entraver leur rétablissement.

Il est important de noter qu'être en arrêt maladie ne signifie pas toujours qu'un salarié doit rester chez lui. Le fait qu'un salarié participe à un événement social, parte en vacances ou publie des photos sur les réseaux sociaux ne signifie pas automatiquement qu'il n'est pas réellement malade. La question essentielle est de savoir si ces activités sont compatibles avec l'état de santé du salarié et son rétablissement.

Rôle de l'employeur

Les employeurs sont en droit de prendre connaissance des contenus publiés sur les réseaux sociaux et peuvent soulever des questions si certaines activités semblent difficilement conciliables avec les limitations déclarées par le salarié.

Toutefois, les employeurs doivent veiller à ne pas tirer de conclusions hâtives. Une photo ou une vidéo ne montre qu'un instantané dans le temps et ne reflète que rarement toute la réalité. Plus important encore, les employeurs ne sont généralement pas qualifiés pour évaluer si une activité particulière est médicalement compatible avec l'état de santé d'un salarié.

C'est pourquoi les employeurs doivent éviter de procéder à leur propre évaluation médicale ou de supposer que les publications sur les réseaux sociaux prouvent automatiquement un abus de congé maladie.

Rôle du médecin du travail

Le médecin du travail joue un rôle crucial lorsque des doutes surgissent concernant l'arrêt maladie d'un salarié. Si un employeur a connaissance d'activités qui semblent incompatibles avec les limitations déclarées par le salarié, ces préoccupations peuvent être discutées avec le médecin du travail. Ce dernier peut alors évaluer si ces activités sont compatibles avec les restrictions médicales du salarié, ainsi qu'avec ses obligations en matière de rétablissement et de réinsertion.

Dans la pratique, des activités qui semblent au premier abord suspectes peuvent s'avérer parfaitement compatibles avec le processus de rétablissement. Par exemple, les salariés souffrant de symptômes de burn-out sont souvent encouragés à rester socialement actifs et à continuer de pratiquer des activités de loisirs. En revanche, il peut exister des situations où le médecin du travail conclut que certaines activités nuisent au rétablissement ou ne correspondent pas aux limitations déclarées par le salarié, en particulier lorsque le médecin du travail a constaté que le salarié présentait certaines limitations physiques.

Obligations des salariés

Les salariés ont également des responsabilités pendant leur arrêt maladie. Ils sont tenus de coopérer aux efforts raisonnables de réinsertion, de suivre les conseils médicaux et de s'abstenir de tout comportement susceptible de retarder inutilement leur rétablissement. En outre, on attend d'eux qu'ils fassent preuve d'honnêteté quant à leurs limitations et à leur disponibilité pour le travail.

Lorsqu'un salarié fournit des informations trompeuses sur son état de santé ou ne respecte pas ses obligations en matière de réinsertion, l'employeur peut être en droit de prendre des mesures. Selon les circonstances, celles-ci peuvent aller d'une sanction salariale à une mesure disciplinaire.

Points clés à retenir

Les publications sur les réseaux sociaux peuvent donner aux employeurs un motif légitime de poser des questions sur l'arrêt maladie d'un salarié, mais elles ne constituent pas toujours une preuve concluante que le salarié n'est pas réellement malade.

Les employeurs doivent résister à la tentation de procéder à leur propre évaluation médicale et, en cas de doute, faire appel au médecin du travail. En fin de compte, la question pertinente n'est pas de savoir si un salarié a assisté à un festival, est parti en vacances ou a publié des photos en ligne, mais si ces activités sont compatibles avec ses limitations médicales et son rétablissement.

Avant de prendre toute mesure liée à l'emploi, les employeurs doivent s'assurer que les faits ont fait l'objet d'une enquête approfondie et, le cas échéant, demander l'avis du médecin du travail.

Luxembourg

Cadre juridique

En droit luxembourgeois, le congé de maladie a pour objet de protéger les salariés temporairement inaptes à l’exercice de leurs fonctions professionnelles. Dans le même temps, les salariés demeurent tenus par une obligation générale de loyauté à l’égard de leur employeur pendant toute la durée de la relation de travail.

Il convient de souligner que les salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant leur congé de maladie pour une période pouvant aller jusqu’à 26 semaines d’absence continue, pour autant que l’incapacité soit dûment certifiée et notifiée à l’employeur conformément aux exigences légales. Durant cette période de protection, l’employeur ne peut pas procéder à la résiliation du contrat de travail.

Les employeurs doivent également concilier leurs intérêts légitimes avec le droit du salarié à la protection de sa vie privée et de ses données personnelles, en tenant compte des limites strictes imposées par le Code du travail en matière de surveillance des salariés.

En cas de doute quant à la légitimité d’un arrêt de travail, l’employeur peut demander au salarié de se soumettre à un contre-examen médical effectué par un médecin de son choix. Par ailleurs, la loi prévoit des mécanismes institutionnels de contrôle spécifiques, notamment le contrôle exercé par le Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) ainsi que le contrôle administratif assuré par la Caisse nationale de santé (CNS).

Le congé de maladie n’implique pas une inactivité totale

Un arrêt de travail n’implique pas automatiquement que le salarié doive rester confiné à son domicile ou s’abstenir de toute activité sociale. Le critère déterminant réside dans la compatibilité du comportement du salarié avec son état de santé.

Certaines activités, y compris des interactions sociales limitées, peuvent être compatibles avec la nature de la maladie. À l’inverse, des activités manifestement incompatibles avec l’incapacité invoquée peuvent légitimement susciter des interrogations.

Les réseaux sociaux : une source d’information sensible et encadrée

Bien que le contenu publié sur les réseaux sociaux puisse parfois venir à la connaissance de l’employeur, il ne saurait être considéré comme une source de preuve libre ou systématique.

Même lorsque les informations sont accessibles au public, l’employeur doit veiller à ce que leur utilisation respecte les règles applicables en matière de protection des données et de la vie privée. En particulier, la mise en place d’un dispositif de surveillance des salariés suppose de suivre une procédure spécifique prévue par le Code du travail. En tout état de cause, toute pratique consistant à consulter de manière systématique les comptes de réseaux sociaux des salariés en arrêt de maladie serait disproportionnée.

En outre, des preuves obtenues en violation de ces exigences peuvent être jugées irrecevables devant les juridictions, ce qui est susceptible d’affaiblir toute mesure disciplinaire fondée sur ces éléments.

Approche recommandée pour les employeurs

Lorsqu’un comportement potentiellement inapproprié est identifié, les employeurs doivent agir de manière structurée et proportionnée.

En premier lieu, il est essentiel de vérifier la fiabilité et le contexte des informations, en s’assurant notamment qu’elles sont accessibles au public et qu’elles suggèrent effectivement une incohérence avec l’état de santé du salarié. L’employeur doit s’abstenir de tirer des conclusions sur la seule base d’apparences.

En second lieu, si des doutes subsistent, l’employeur doit privilégier des mécanismes formels et licites plutôt que des vérifications informelles ou intrusives. À cet égard, il peut notamment demander une réévaluation médicale, soit via un contre-examen médical à son initiative, soit par l’intermédiaire du CMSS, ou encore solliciter un contrôle administratif de la CNS.

Enfin, toute mesure disciplinaire ne devrait être envisagée que sur la base d’éléments clairs, objectifs et obtenus de manière licite, et doit rester proportionnée aux circonstances. En pratique, une fois le salarié de retour au travail, l’employeur pourrait envisager un avertissement verbal ou écrit, dans la mesure où un comportement isolé, serait en principe insuffisant pour justifier des mesures plus graves, telles qu’un licenciement. En définitive, chaque situation doit faire l’objet d’une analyse spécifique au cas par cas.

En cas de doute, n’hésitez pas à contacter un membre de l’équipe Employment, qui se fera un plaisir de vous assister !