Belgïe

Wettelijk kader

Zowel de Grondwet als het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens waarborgen het recht op privacy, ook voor werknemers binnen de arbeidsrelatie. Dit impliceert een scheiding tussen privé- en beroepsleven, al moet de werkgever in het kader van zijn gezagsrecht wel rekening houden met de redelijke privacyverwachtingen van de werknemer.

Deze bescherming is echter niet absoluut, met name in de context van sociale media.

  • Publieke of ruim toegankelijke posts (bv. zichtbaar voor iedereen op de sociale media-pagina van een krant of “vrienden van vrienden” op Facebook) verliezen in principe hun privékarakter.
  • De werknemer kan zich daarentegen nog op het recht op privacy beroepen wanneer de werkgever toegang krijgt tot niet-publieke content (bv. enkel zichtbaar voor vrienden of volgers, zonder dat de werkgever tot die groep behoort).
  • Ook beelden genomen tijdens publieke evenementen vallen doorgaans buiten de privésfeer, aangezien aanwezigheid in een menigte impliceert dat geen individuele toestemming vereist is.

Dus overgaan tot ontslag op basis van onlinefoto’s? Afhankelijk van de context!

Een werkgever kan in bepaalde gevallen foto’s die de werkgever online van een werknemer is tegengekomen, gebruiken. Indien dergelijke posts feiten uit het privéleven onthullen die een impact hebben op de uitoefening van de functie, kan dit zelfs een basis vormen voor ontslag. Doorslaggevend is telkens of sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk.

Het verrichten van andere activiteiten tijdens het ziekteverlof is op zich niet verboden, maar wordt problematisch zodra dit het herstel hindert of het vertrouwen schaadt. In elk geval blijft een beoordeling in functie van de concrete omstandigheden vereist. Context is daarbij dus bepalend:

  • Een bouwvakker is arbeidsongeschikt wegens rugklachten, maar is op foto’s op Instagram van een WK-evenement zichtbaar zeulende met balken ter opbouw van een voetbaldorp voor WK-festiviteiten.
    Een dringende reden kan worden aanvaard wanneer uit sociale media blijkt dat een werknemer tijdens ziekteverlof activiteiten uitoefent die het herstel belemmeren of onverenigbaar zijn met de opgegeven arbeidsongeschiktheid (bv. fysieke arbeid verrichten ondanks rugklachten). Afhankelijk van de verdere omstandigheden (vb. duurtijd ziekte, frequentie, eerdere inbreuken), kan dit een dringende reden verantwoorden.

  • De arbeidsongeschikte bouwvakker publiceert trots foto’s van diens opbouwwerk van het WK-dorp op zijn privépagina op Instagram, waarop collega’s deze foto’s doorspelen aan de werkgever.
    Het recht op privacy van de werknemer zal in dit geval in conflict komen met de loyauteitsplicht die rust op die werknemer. In bepaalde gevallen – en afhankelijk van de omstandigheden - kunnen de foto’s die door collega’s worden doorgespeeld als basis dienen voor een dringende reden, aangezien de werkgever zelf niet actief op zoek is gegaan naar zulke foto’s.

  • Een administratief medewerker in ziekteverlof is als supporter zichtbaar op de Instagram-pagina van een krant.
    De werkgever zal in dit geval een grotere bewijslast dragen om de dringende reden te kunnen inroepen aangezien aanvaard wordt dat activiteiten in de vrije tijd – zeker wanneer het medisch attest vermeld dat de woning mag worden verlaten – mogelijk zijn. In bepaalde rechtspraak wordt zelfs aanvaard dat zulke activiteiten ervoor kunnen zorgen dat het (mentale) herstel van de werknemer bevorderd wordt. Echter blijft dit ook een case-by-case beoordeling. Wanneer vb. door middel van een controlearts kan worden aangetoond dat de werknemer een arbeidsongeschiktheid heeft geveinsd om alsnog te kunnen gaan supporteren, dan kan dit eventueel wel aanleiding geven tot een dringende reden.

  • Een kelner is arbeidsongeschikt wegens een verkoudheid, maar is zichtbaar op sociale media horeca-activiteiten aan het uitoefenen in diens eigen georganiseerde WK-voetbaldorp.
    Ook schending van de loyauteitsplicht kan een ontslag om dringende reden rechtvaardigen, bijvoorbeeld wanneer een werknemer zichtbaar via sociale media concurrerende activiteiten uitoefent ten nadele van de werkgever.
Belangrijkste punten

Het recht op privacy van de werknemer blijft fundamenteel, maar is niet absoluut en wordt in een sociale mediacontext beperkter, zeker bij publiek toegankelijke informatie. Onlinefoto’s kunnen een geldige basis vormen voor ontslag indien zij een impact hebben op de arbeidsrelatie en een ernstige vertrouwensbreuk aantonen. Uiteindelijk vereist elke beoordeling een concrete en contextuele analyse, waarbij proportionaliteit centraal staat. Een gewaarschuwd supporter is er dus 2 waard!

Nederland

Wettelijk kader

Een werknemer meldt zich ziek en een paar dagen later verschijnen er foto's op Instagram waarop hij of zij op een festival, op vakantie of bij sportactiviteiten te zien is. Dit soort situaties baren werkgevers vaak zorgen en roepen al snel vragen op over de vraag of de werknemer daadwerkelijk niet in staat is om te werken.

Volgens de Nederlandse wet heeft een werknemer die door ziekte niet in staat is zijn werk te verrichten, recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Tegelijkertijd hebben werknemers een medewerkingsplicht bij hun re-integratie en mogen zij zich niet gedragen op een manier die hun herstel vertraagt of belemmert.

Belangrijk is dat ziekteverlof niet altijd betekent dat een werknemer thuis moet blijven. Het feit dat een werknemer een sociaal evenement bijwoont, op vakantie gaat of foto's op sociale media plaatst, betekent niet automatisch dat hij of zij niet echt ziek is. De kernvraag is of deze activiteiten verenigbaar zijn met de medische situatie van de werknemer en het herstelproces

De rol van de werkgever

Werkgevers hebben het recht om kennis te nemen van openbaar beschikbare content op sociale media en mogen vragen stellen wanneer bepaalde activiteiten moeilijk te rijmen lijken met de door de werknemer gemelde beperkingen.

Werkgevers moeten echter oppassen dat ze geen overhaaste conclusies trekken. Een foto of video toont slechts een momentopname en vertelt zelden het volledige verhaal. Belangrijker nog is dat werkgevers over het algemeen niet gekwalificeerd zijn om te beoordelen of een bepaalde activiteit medisch verenigbaar is met de toestand van een werknemer.

Daarom moeten werkgevers vermijden om hun eigen medische beoordeling te maken of aan te nemen dat posts op sociale media automatisch misbruik van ziekteverlof aantonen.

De rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts speelt een cruciale rol wanneer er twijfels ontstaan over het ziekteverzuim van een werknemer Wanneer een werkgever kennisneemt van activiteiten die ogenschijnlijk niet verenigbaar zijn met de door de werknemer opgegeven beperkingen, kunnen deze zorgen worden voorgelegd aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan dan beoordelen of de activiteiten verenigbaar zijn met de medische beperkingen, het herstel en de re-integratieverplichtingen van de werknemer.

In de praktijk kunnen activiteiten die in eerste instantie verdacht lijken, volkomen in overeenstemming zijn met het herstel. Zo worden werknemers met burn-outsymptomen vaak aangemoedigd om sociaal actief te blijven en vrijetijdsactiviteiten te blijven ondernemen. Anderzijds kunnen er situaties zijn waarin de bedrijfsarts concludeert dat bepaalde activiteiten het herstel belemmeren of niet in overeenstemming zijn met de door de werknemer gemelde beperkingen, met name in de situatie waarin de bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat de werknemer bepaalde fysieke beperkingen heeft.

Verplichtingen van de werknemer

Werknemers hebben ook verantwoordelijkheden tijdens ziekteverzuim. Zij zijn verplicht mee te werken aan redelijke re-integratie-inspanningen, medisch advies op te volgen en zich te onthouden van gedrag dat hun herstel onnodig vertraagt. Daarnaast wordt van werknemers verwacht dat zij eerlijk zijn over hun beperkingen en beschikbaarheid voor werk.

Wanneer een werknemer misleidende informatie verstrekt over zijn of haar toestand of niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen, kan een werkgever maatregelen nemen. Afhankelijk van de omstandigheden kan dit variëren van een loonsanctie tot disciplinaire maatregelen.

Belangrijkste punten

Berichten op sociale media kunnen werkgevers een legitieme reden geven om vragen te stellen over het ziekteverzuim van een werknemer, maar ze leveren niet altijd sluitend bewijs dat de werknemer niet echt ziek is.

Werkgevers moeten de verleiding weerstaan om zelf een medische beoordeling te maken en in plaats daarvan de bedrijfsarts inschakelen wanneer er twijfels rijzen. Uiteindelijk is de relevante vraag niet of een werknemer een festival heeft bezocht, op vakantie is geweest of foto's online heeft geplaatst, maar of die activiteiten verenigbaar zijn met de medische beperkingen en het herstel van de werknemer.

Alvorens arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat de feiten goed zijn onderzocht en, indien nodig, advies inwinnen bij de bedrijfsarts.

Luxemburg

Het artikel uit Luxemburg is beschikbaar in het Frans en het Engels.

Aarzel niet om contact op te nemen met iemand van het Employment & Benefits team, wij helpen u graag verder!