Update implementatie Richtlijn Loontransparantie: wetsvoorstel ingediend bij Tweede Kamer

De implementatiedeadline van 7 juni 2026 wordt in Nederland niet gehaald.

De minister heeft toegelicht dat de risico’s van te late implementatie primair bij de Staat liggen. Richtlijnbepalingen kunnen in de verticale verhouding (tussen de overheid en burger(s)) directe werking hebben, mits zij voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. Werknemers in de publieke sector kunnen zich daardoor onder voorwaarden al voor implementatie beroepen op bepaalde rechten uit de Richtlijn, zoals bijvoorbeeld het recht op informatie over beloningscriteria en -ontwikkeling. Daarnaast kan de Staat aansprakelijk worden gesteld voor schade als gevolg van te late implementatie, ook door werknemers van private partijen. Tot slot kan de Europese Commissie een inbreukprocedure starten.

Voor private partijen geldt dat een richtlijn geen directe werking heeft en eerst moet worden omgezet in nationale wetgeving. Tot dat moment schept de Richtlijn geen verplichtingen voor private werkgevers. Rechters zullen het nationale recht wel zoveel mogelijk richtlijnconform uitleggen, maar niet contra legem (tegen de wet). Dit betekent dat in beginsel geen nieuwe verplichtingen voor private partijen ontstaan buiten het bestaande nationale recht.

Door de vertraging is het eerste rapportagemoment voor werkgevers met 150 of meer werknemers met een jaar uitgesteld: van 7 juni 2027 naar 7 juni 2028 (over kalenderjaar 2027). Ondanks kritiek van de Raad van State blijft het wetsvoorstel op dit punt dus ongewijzigd.

De Richtlijn zelf voorziet niet in regels over de toepassing van de transparantieverplichtingen in een internationale context (bijvoorbeeld als een werkgever buiten de EU, wel werknemers in de EU heeft). In de nieuwe memorie van toelichting heeft de minister echter verduidelijkt op welke werkgever de Nederlandse loontransparantieverplichtingen van toepassing zijn en welke werknemers de werkgever mee moet nemen in de loonrapportage.

Een internationaal opererende werkgever moet allereerst vaststellen of de verplichtingen uit de Nederlandse loontransparantiewetgeving moeten worden nageleefd. Dit is het geval indien de werkgever aan één van de volgende voorwaarden voldoet:

1. werkgever heeft werknemers met een arbeidsverhouding die onder Nederlands recht valt;
2. de werkgever is in Nederland gevestigd; of
3. de werkgever stelt arbeidskrachten in Nederland aan het werk. Als aan één of meer van deze voorwaarden wordt voldaan zijn maatregelen uit het wetsvoorstel van toepassing.

Met het oog op de uitvoerbaarheid van de rapportageverplichting wordt in de praktijk voor de toepassing van de rapportageverplichting een koppeling gemaakt met het hebben van een RSIN-nummer. Om te toetsen of een rapportageverplichting van toepassing is, geldt als hoofdregel voor het vaststellen van de organisatiegrootte dat werknemers worden meegeteld die in Nederland loonbelastingplichtig zijn. Als de werkgever 100 of meer werknemers heeft die in Nederland loonbelastingplichtig zijn, geldt dus een rapportageplicht in Nederland. Bij de vaststelling van de medewerkers die moeten worden meegenomen in de rapportage wordt hetzelfde uitgangspunt gehanteerd als bij de vaststellen van de organisatiegrootte. Dit betekent dat in de rapportage alle werknemers worden meegenomen die in Nederland loonbelastingplichtig zijn.

Naleving van de transparantieverplichtingen uit de Richtlijn kan in bepaalde gevallen tot gevolg hebben dat een werknemer salarisgegevens ontvangt die herleidbaar zijn tot een individuele werknemer. Dit speelt bijvoorbeeld wanneer binnen een functiegroep slechts één man of één vrouw werkzaam is, waardoor (gemiddelde) beloningsinformatie feitelijk identificeerbaar wordt. Dit staat verstrekking van de informatie echter niet in de weg.

Naar aanleiding van de advisering van de Raad van State, verduidelijkt de minister dat de grondslag voor de verwerking van deze gegevens is gebaseerd op de wettelijke verplichting om aan de loontransparantieverplichtingen te voldoen. Daarbij geldt dat deze gegevens uitsluitend mogen worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon.

Hoewel deze doelbinding al volgt uit de AVG, bevat het wetsvoorstel nu ook een aanvullende bepaling op grond waarvan werkgevers van werknemers kunnen verlangen dat zij deze gegevens uitsluitend voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon gebruiken. Niet-naleving door de werknemer kan arbeidsrechtelijke gevolgen hebben, zoals een waarschuwing of andere disciplinaire maatregelen.