3 minutes read
Niet alleen relevant voor concurrentiebedingen
De voorgestelde wijzigingen gelden niet alleen voor klassieke concurrentiebedingen. Artikel 7:653 BW is ook van toepassing op relatiebedingen en de wetgever bevestigt dat dit onder het nieuwe regime zo blijft. Daarnaast kunnen volgens de wetgever ook anti-ronselbedingen onder artikel 7:653 BW vallen, voor zover zij de werknemer beperken in de vrije arbeidskeuze.
Vooral dat laatste is opvallend. Een anti-ronselbeding beoogt doorgaans te voorkomen dat een vertrekkende werknemer collega’s benadert om mee te gaan naar een nieuwe werkgever. Een dergelijk beding beperkt een werknemer in beginsel echter niet in de keuze om elders te werken. Wanneer een anti-ronselbeding een beperking van de vrije arbeidskeuze oplevert en daarmee onder artikel 7:653 BW valt, blijft naar ons oordeel onduidelijk.
Ook na de kritiek tijdens de internetconsultatie houdt de regering eraan vast dat anti-ronselbedingen onder artikel 7:653 BW kunnen vallen.Volgens de regering zou een afzonderlijk regime, vanwege de vele tussenvormen die in de praktijk voorkomen, te complex zijn.
Maximaal twaalf maanden
Een van de meest in het oog springende wijzigingen is de invoering van een wettelijke maximumduur. Waar de huidige wet geen maximale looptijd kent, bepaalt het wetsvoorstel dat een concurrentiebeding slechts geldig is indien daarin expliciet is vermeld hoe lang het beding geldt. Die duur mag niet langer zijn dan twaalf maanden. Een concurrentiebeding zonder einddatum, of met een looptijd van meer dan twaalf maanden, is nietig.
Verplichte geografische afbakening
Naast een maximale duur introduceert het wetsvoorstel een nieuw geldigheidsvereiste: een geografische afbakening. In het concurrentiebeding moet duidelijk worden omschreven voor welk gebied de beperking geldt. Ontbreekt een dergelijke afbakening, dan is het beding nietig. Anders dan het internetconsultatievoorstel vereist het aan de Raad van State voorgelegde wetsvoorstel geen motivering van de geografische afbakening. De verplichte geografische afbakening beoogt te voorkomen dat werknemers verder worden beperkt dan noodzakelijk is voor de bescherming van de belangen van de werkgever.
Geen algemene motiveringsplicht voor onbepaalde tijd
Een belangrijk verschil met het internetconsultatievoorstel uit 2024 betreft de motiveringsplicht. In de consultatieversie moest iedere werkgever, ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, motiveren welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding rechtvaardigde. Vanuit de praktijk werd hierop veel kritiek geuit. Werkgevers wezen onder meer op de administratieve lasten en de mogelijke rechtsonzekerheid die dit zou veroorzaken. De wetgever heeft deze kritiek ter harte genomen. In het huidige wetsvoorstel is de algemene motiveringsplicht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geschrapt. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft de bestaande motiveringsplicht wel bestaan.
Vergoeding van 50% van het maandloon
De meest besproken wijziging betreft de introductie van een verplichte vergoeding. Indien een werkgever besluit een werknemer aan het concurrentiebeding te houden, is hij in beginsel verplicht een vergoeding te betalen van 50% van het maandloon voor iedere maand waarin het beding wordt gehandhaafd. Houdt de werkgever de werknemer slechts gedurende een deel van de overeengekomen periode aan het beding, dan is de vergoeding alleen over die periode verschuldigd. De werkgever moet de volledige vergoeding uiterlijk één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Betaalt hij niet tijdig of niet volledig, dan blijft hij de vergoeding verschuldigd, maar kan hij geen rechten meer aan het concurrentiebeding ontlenen.
Deze vergoedingsregeling was ook al opgenomen in het internetconsultatievoorstel, maar is in het huidige wetsvoorstel aanzienlijk verder uitgewerkt. Zo bevat het voorstel onder meer regels over:
- de berekening van de vergoeding bij gedeeltelijke maanden;
- de samenloop van meerdere beperkende bedingen, zoals een concurrentiebeding en een relatiebeding; en
- de mogelijkheid voor de rechter om de vergoeding te matigen wanneer het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd.
De werkgever is geen vergoeding verschuldigd als het einde of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever is de vergoeding evenmin verschuldigd als de werknemer de voorwaarden van het concurrentiebeding niet naleeft. Volgens de memorie van toelichting geldt de reeds betaalde vergoeding in dat geval als onverschuldigd betaald en moet de werknemer het volledige bedrag terugbetalen. Werkgever moet actief en tijdig kiezen voor handhaving.
De werkgever moet het concurrentiebeding actief en tijdig inroepen om daaraan rechten te kunnen ontlenen. De werkgever moet schriftelijk aan de werknemer meedelen dat het concurrentiebeding wordt gehandhaafd en voor welke periode. Als hoofdregel moet de werkgever deze mededeling uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst doen. Afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan een afwijkende termijn gelden, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet. Roept de werkgever het beding niet tijdig in, dan kan hij daaraan geen rechten ontlenen. Met deze wijziging wil de wetgever voorkomen dat werknemers gedurende langere tijd in onzekerheid verkeren over de vraag of een werkgever daadwerkelijk een beroep op het concurrentiebeding zal doen.
Rechterlijke toets blijft bestaan
Ondanks de introductie van nieuwe geldigheidsvereisten en een wettelijke vergoeding blijft de rechter een belangrijke rol vervullen. Ook onder het nieuwe stelsel kan een rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft bovendien gelden dat de rechter kan toetsen of daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Overgangsrecht
Volgens het voorgestelde overgangsrecht hoeven bestaande bedingen niet alsnog aan alle nieuwe geldigheidsvereisten te voldoen. Als de werkgever een bestaand beding na de eventuele inwerkingtreding nog tijdig kan inroepen, gelden voor die inroeping in beginsel wel de nieuwe regels. De werkgever moet dan schriftelijk en tijdig meedelen dat hij de werknemer aan het beding wil houden en voor welke periode, met een maximum van twaalf maanden. Daarnaast moet hij de wettelijke vergoeding betalen. Kan de werkgever het beding bij het inwerkingstreden van de wet niet meer tijdig volgens de nieuwe regels inroepen, omdat het beding binnen minder dan een maand ingaat of al loopt, dan blijft het huidige (oude) recht van toepassing.
Conclusie
Met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding zet de wetgever een belangrijke stap richting een strenger gereguleerd stelsel. De voorgestelde maximumduur, verplichte geografische afbakening, actieve en tijdige keuze voor handhaving en de wettelijke vergoeding moeten ervoor zorgen dat concurrentiebedingen alleen worden ingezet wanneer daarvoor daadwerkelijk een noodzaak bestaat. Tegelijkertijd behoudt de werkgever de mogelijkheid om bedrijfsgevoelige informatie, knowhow en klantrelaties te beschermen. Het kabinet streeft ernaar het wetsvoorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. De komende periode zal moeten blijken in hoeverre de Raad van State en vervolgens de wetgever nog wijzigingen aanbrengen in het voorstel, maar duidelijk is dat het concurrentiebeding zoals we dat nu kennen ingrijpend kan veranderen.
