You are here:
17 april 2018 / nieuws

Update arbeidsrechtwetgeving – Q1 2018

Employment & Benefits Update

In deze update wordt u op de hoogte gebracht van relevante ontwikkelingen uit het eerste kwartaal van 2018 op het gebied van arbeidsrechtwetgeving.

De volgende negen onderwerpen komen aan bod:

  1. Roadmap vervanging DBA
  2. Voorontwerp Wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof
  3. Uitbreiding bevoegdheden ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders van grote ondernemingen
  4. Europees akkoord over herziene Detacheringsrichtlijn
  5. Voorstel Europese Commissie voor Europese Arbeidsautoriteit
  6. Uitvoeringswet AVG
  7. Wetsvoorstel wijziging Wbfo
  8. Voorontwerp gelijke beloning
  9. Voorontwerp Wet arbeidsmarkt in balans

1. Roadmap vervanging DBA

Op 9 februari jl. publiceerde Minister Koolmees (SZW) een Kamerbrief met daarin het tijdspad voor de vervanging van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) en de uitwerking van de maatregelen die de Wet DBA moeten gaan vervangen. In de brief staat dat de opschorting van de handhaving van de Wet DBA is verlengd tot 1 januari 2020. Dat betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot die tijd geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking. Verder worden de mogelijkheden voor de handhaving van kwaadwillenden vanaf 1 juli 2018 verruimd. Het kabinet komt voor 1 januari 2019 met meer duidelijkheid over het begrip ‘gezagsverhouding’. Het streven is om de nieuwe wet, waarin een nieuwe opdrachtgeversverklaring verplicht wordt gesteld voor een deel van de zzp’ers, op 1 januari 2020 in werking te laten treden.

2. Voorontwerp Wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof

Op 20 februari jl. is het voorontwerp Wet invoering extra geboorteverlof gepubliceerd op internetconsultaties.nl. In het regeerakkoord was afgesproken om het verlof voor partners bij de geboorte van het kind uit te breiden van twee dagen verlof met behoud van loon naar vijf dagen verlof met behoud van loon en aanvullend vijf weken verlof zonder loon. Gedurende die vijf weken hebben partners wel recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon (tot maximaal 70% van het maximumdagloon). Daarnaast wordt het adoptie- en pleegzorgverlof verlengd van vier weken naar zes weken (met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon). Overigens heeft Minister Koolmees bij dit voorontwerp het advies dat de SER publiceerde op 16 februari niet meegenomen. De SER pleitte onder andere voor vereenvoudiging van de regels, andere financiering en wettelijke betaling van het ouderschapsverlof.

3. Uitbreiding bevoegdheden ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders van grote ondernemingen

Op 23 januari jl. heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Uitbreiding bevoegdheden ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders van grote ondernemingen aangenomen. Nu moet het wetsvoorstel nog door de Eerste Kamer. In een eerdere nieuwsbrief is de inhoud van dit wetsvoorstel al beschreven. Een andere wetgevingsontwikkeling op het gebied van beloningsbeleid van bestuurders is de herziene Aandeelhoudersrechtenrichtlijn (2017/828/EU). Deze richtlijn moet op 10 juni 2019 in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. De richtlijn bevat o.a. regels voor beursvennootschappen over de bezoldiging van bestuurders en commissarissen. Op 27 februari jl. is het voorontwerp voor het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn gepubliceerd op internetconsultaties.nl. De Gecombineerde Commissie Vennootschapsrecht (GCV) van de Nederlandse orde van advocaten en de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB) adviseerden het Ministerie van Veiligheid & Justitie om geen strengere nationale regels in te voeren op grond van de opvatting dat een zekere flexibiliteit bij de toepassing van het beloningsbeleid gewenst is. Klik hier voor het advies van de GCV.

4. Europees akkoord over herziene Detacheringsrichtlijn

Op 1 maart jl. hebben de Europese instellingen een akkoord bereikt over de nieuwe Detacheringsrichtlijn. Op grond van de nieuwe richtlijn, waarvan de details nog moeten worden uitgewerkt, moeten werknemers die op detacheringsbasis werken in een andere lidstaat, op meer onderdelen gelijk beloond worden als de werknemers uit het gastland zelf. De nieuwe wetgeving moet halverwege 2020 van kracht worden. Klik hier voor meer informatie over de kernpunten van het akkoord.

 

5. Voorstel Europese Commissie voor Europese Arbeidsautoriteit

Op 13 maart jl. presenteerde de Europese Commissie een voorstel voor een verordening over de oprichting van Europese Arbeidsautoriteit. Deze moet samen met de nationale arbeidsinspecties schijnconstructies in de bouw en de transportsector opsporen en aanpakken. De ambitie van de EC is dat de Europese Arbeidsautoriteit in 2019 'up and running' is. De voornaamste taken van de autoriteit worden het verzamelen en delen van informatie, het stimuleren van samenwerking tussen nationale autoriteiten en geschiloplossing/mediation in geval van grensoverschrijdende geschillen. Onder andere de FNV bekritiseert het voorstel van de EC omdat de Europese Arbeidsautoriteit in de huidige vorm een tandeloze tijger zou zijn. De Europese Commissie presenteerde ook een set aanbevelingen om flexwerkers en zzp'ers toegang te geven tot de sociale stelsels in hun land.

 

6. Uitvoeringswet AVG

Op 14 maart jl. heeft de Tweede Kamer de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) aangenomen. De week daarvoor hadden VNO-NCW en MKB-Nederland een brief naar de Tweede Kamer gestuurd met het verzoek om middels een AMvB (Algemene Maatregel van Bestuur) nadere regels te stellen over de verwerking van de gezondheidsgegevens van werknemers. Minister Dekker voor Rechtsbescherming wil echter later pas met een verdiepingsslag komen. In 2019 wil hij dat voorstel in consultatie laten gaan.

 

7. Wetsvoorstel wijziging Wbfo

Op 15 maart jl. heeft de gehele oppositie, met uitzondering van de SGP en Forum voor Democratie, een wetsvoorstel ingediend dat er voor moet zorgen dat bankiers geen hoge beloningen toegekend krijgen. Vervolgens kwam Minister van Financiën Hoekstra, op 3 april jl. met een brief aan de Kamer waarin hij een onderzoek aankondigt naar drie wettelijke maatregelen, die verschillen van de maatregelen uit het initiatiefswetsvoorstel van de oppositie. Ten eerste gaat Hoekstra onderzoek doen naar het uitbreiden van de ‘claw back’-mogelijkheden. Het zou dan gaan om de introductie van een wettelijke verplichting tot terugvordering van een deel van de vaste beloning boven een bepaald minimum van bestuurders als er staatssteun aan een bank (of verzekeraar) wordt gegeven. Daarnaast bekijkt hij de mogelijkheid om in het geval van aandelen en andere bestanddelen van een vaste beloning waarvan de waarde afhankelijk is van de marktwaarde van de eigen onderneming, een wettelijke verplichting in te voeren voor bestuurders en andere werknemers om die aandelen ten minste een aantal jaren te moeten aanhouden. Ten slotte gaat Hoekstra onderzoeken of hij ondernemingen kan verplichten om in het openbaar rekenschap te geven over de verhouding tussen de beloningsbeleid en maatschappelijke functie van de onderneming. Hierbij bekijkt hij ook of er een rol is weggelegd voor toezichthouders.

 

8. Voorontwerp gelijke beloning

Op 29 maart jl. is het initiatiefwetsvoorstel waarmee de vier linkse partijen PvdA, SP, GroenLinks en 50Plus werkgevers willen verplichten om mannen en vrouwen gelijk te belonen, gepubliceerd op internetconsultatie.nl. Op basis van het voorstel kunnen werkgevers een certificaat krijgen wanneer het beloningsbeleid op orde is. Dat moet elke drie jaar vernieuwd worden. Lukt het een bedrijf niet om de loonkloof te dichten, en blijft een certificaat uit, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen. Daarnaast moeten ondernemingen in hun jaarverslag rapporteren over de beloningsverschillen. Daarbij moeten ze uitleggen waarom er een eventueel verschil is en wat het bedrijf gaat doen om dat verschil weg te nemen. Op deze wijze kan de ondernemingsraad hier op toezien.

 

9. Voorontwerp Wet arbeidsmarkt in balans

Op maandag 9 april jl. publiceerde het kabinet het voorontwerp voor de Wet arbeidsmarkt in balans op internetconsultaties.nl. Het voorontwerp bevat een uitwerking van enkele maatregelen die reeds in het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ werden genoemd. Het kabinet gaf eerder aan van plan te zijn om in het derde kwartaal van 2018 een wetsvoorstel in te dienen bij de Tweede Kamer, en is dus met de publicatie van dit voorontwerp op schema. De wet zou op 1 januari 2020 in werking treden.

De maatregelen genoemd in het voorontwerp betreffen de volgende zeven onderwerpen:

1. ketenregeling voor bepaalde contracten
De maximumtermijn voor elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos te verkorten van zes naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft dat ten hoogste voor een periode van negen maanden kan worden verricht. Deze uitzonderingsmogelijkheid is breder dan de bestaande uitzondering voor seizoenswerk. Ten slotte komt er een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte

2. Oproepcontracten
Voor werknemers met een arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht, en zonder vaste arbeidsomvang (nuluren- en min-maxcontracten), wordt een nieuwe regel ingevoerd. De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht aan de werknemer mededelen. De werknemer is bij een oproep binnen een kortere termijn voor de aanvang van de werkzaamheden, niet gehouden gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken. Tevens wordt voorgesteld dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Ten slotte zullen werknemers met een nulurencontract hun arbeidsovereenkomst mogen opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn) zonder dat zij een vergoeding verschuldigd zijn, in plaats van de huidige opzegtermijn van een maand.

3. Payrolling
Er wordt een apart gelijke behandelingsvoorschrift opgenomen in de Waadi (waarvan niet ten nadele van de werknemer bij cao kan worden afgeweken), omvattende de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden die ook bij de opdrachtgever van toepassing zijn, met uitzondering van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Daarnaast stelt de regering voor om de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst buiten toepassing te verklaren. In het verlengde van het uitzonderen van artikel 7:691 BW op een uitzendovereenkomst in het kader van payrolling, wordt de mogelijkheid om bij cao overeen te komen dat zes uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan gedurende ten hoogste vier jaar (alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat) beperkt tot uitzendovereenkomsten die niet in het kader van payrolling tot stand zijn gekomen.

4. Redelijke ontslaggronden
Er wordt een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag in artikel 7:669 lid 3 BW: de i-grond. Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de werknemer kan daar wel een hogere gemaximeerde vergoeding naast de transitievergoeding tegenover staan. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5. De proeftijd
Een proeftijd van vijf maanden wordt mogelijk bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd - in plaats van het huidige maximum van twee maanden - als de arbeidsovereenkomst de eerste is tussen partijen. Daarnaast wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen. Ook daarbij geldt dat het de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen moet zijn.

6. De transitievergoeding
Met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding wordt een tweetal maatregelen voorgesteld. Ten eerste wordt voorgesteld om vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst te voorzien in een recht op transitievergoeding, en niet pas vanaf twee jaar. Daartegenover staat de tweede maatregel: afschaffing van de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd. Nu is het nog zo dat werknemers voor de dienstjaren na tien jaar een hogere transitievergoeding krijgen voor deze jaren (1/4 maandsalaris per 6 maanden in plaats van 1/6 maandsalaris per 6 maanden).

Ook wil het kabinet in verband met het reeds bij de Tweede Kamer aanhangige Wetsvoorstel betreffende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, in het onderhavige wetsvoorstel regelen dat compensatie van de transitievergoeding alleen plaats kan vinden als sprake is van twee jaar ziekte van de werknemer.

Ten slotte wordt een recht op compensatie geïntroduceerd voor de gevallen dat een kleine werkgever werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt vanwege pensionering of ziekte.

7. Premiedifferentiatie
De regering stelt voor om de sectorale differentiatie in de WW-premiestelling te vervangen door differentiatie naar aard van het contract. Dat houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat er voortaan twee WW-premies worden ingevoerd die voor alle werkgevers gelden: de lage premie voor vaste contracten en de hoge premie voor flexibele contracten.

De bovenstaande onderwerpen uit het voorontwerp Wet arbeidsmarkt in balans zullen door het Loonheffingen & Arbeidsrecht team verder uitgediept worden de komende weken. Houd de LinkedIn-pagina of de Loyens & Loeff website in de gaten.


Contact

Heeft u vragen over deze nieuwsbrief, dan kunt u contact opnemen met uw vaste adviseur van het team Loonheffingen & Arbeidsrecht bij Loyens & Loeff.



Consultatie Wmz en wZV

Op 28 oktober 2019 is door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een internetconsultatie gestart met betrekking tot de conceptvoorstellen voor... lees meer

Checklist Wet Arbeidsmarkt in Balans voor werkgevers

Wij hebben voor u een kort overzicht gemaakt met eventuele acties die u naar aanleiding van de invoering van de WAB nog dient te nemen voor of na 1 januari 2020.... lees meer

Toelichting Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas

Rond deze periode wordt de Gedifferentieerde Premiebeschikking Werkhervattingskas 2020 toegestuurd (met dagtekening 29 november 2019). Indien de premie onjuist... lees meer