You are here:
12 juli 2018 / nieuws

Nieuwsbrief arbeidsrecht – Q2 2018

Employment & Benefits Update.

In deze update wordt u op de hoogte gebracht van relevante ontwikkelingen uit het tweede kwartaal van 2018 op het gebied van het arbeidsrecht. Lees de nieuwsbrief arbeidsrecht hieronder of download deze als pdf.

De volgende onderwerpen komen aan bod:

Wetgeving

  • ZZP’ers - Stand van zaken wetgeving en aangescherpt toezicht
  • Detacheringsrichtlijn - Europees Parlement en Raad stemmen officieel in
  • Transportsector - Onderhandelingen gaande voor specifieke detacheringsrichtlijn
  • Wijzigingen transitievergoeding - Wetsvoorstel door de Tweede Kamer
  • Payrolling - Twee wetsvoorstellen aanhangig bij de Tweede Kamer
  • Extra geboorteverlof partners - Wetsvoorstel ingediend bij Tweede Kamer
  • Overleg OR over beloning bestuurder - Wetsvoorstel door de Eerste Kamer
  • 30%-regeling - Overgangsregeling?

Jurisprudentie

  • Hoge Raad 22 juni 2018 - RVU en plaatsmakersregeling
  • Hoge Raad 22 juni 2018 - Wanneer heeft een werknemer een verworven recht?
  • Hoge Raad 8 juni 2018 - Twee uitspraken over de billijke vergoeding
  • Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 31 mei 2018 - Vertrekregeling onder de WNT
  • Hoge Raad 18 mei 2018 - Rechterlijke toetsing m.b.t. adviesrecht van de OR
  • Hoge Raad 20 april 2018 - Uitsluiting AOW-gerechtigden van transitievergoeding

Wetgeving

ZZP’ers - Stand van zaken wetgeving en aangescherpt toezicht

Opvolger Wet DBA

In onze vorige nieuwsbrief informeerden we u over de roadmap voor de vervanging van de Wet DBA. In de brief aan de Tweede Kamer van 22 juni 2018 heeft het kabinet de stand van zaken en de vervolgstappen verder uiteengezet en een aantal knelpunten toegelicht. Een nadere uitwerking van de maatregelen volgt in het najaar.

Uitgebreider toezicht

In de brief aan de Tweede Kamer licht het kabinet ook de handhaving van kwaadwillenden toe. Er wordt vanaf 1 juli 2018 niet alleen meer gehandhaafd bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar de handhaving wordt verbreed naar alle kwaadwillenden. Uit het Toezichtsplan Arbeidsrelaties dat de Belastingdienst heeft gepubliceerd, blijkt dat minimaal 100 opdrachtgevers worden geselecteerd om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd, als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren bezocht worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst. De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid, stelt hij een nader onderzoek in. Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kunnen door de Inspectie SZW geconstateerde overtredingen ook bij de Belastingdienst beoordeeld worden, zodat bepaald kan worden of nader onderzoek aan de orde is.

Detacheringsrichtlijn - Europees Parlement en Raad stemmen officieel in

Nadat in maart al een politiek akkoord was bereikt over de herziening van de Detacheringsrichtlijn, hebben het Europees Parlement en de Raad officieel ingestemd met de herziening van richtlijn 96/71/EC, daterend uit december 1996. De nog niet officieel vastgestelde tekst van de herziene delen van de richtlijn is via deze link beschikbaar. De wijzigingen ten aanzien van grensoverschrijdende detacheringen worden hieronder toegelicht. Naar verwachting zal de richtlijn in de zomer van 2020 geïmplementeerd moeten zijn in de EU-lidstaten.

Eerste 12 of 18 maanden: gelijke beloning

In artikel 3 van de huidige Detacheringsrichtlijn staat het begrip ‘minimumloon’. Dit begrip wordt vervangen door het begrip ‘beloning’. Wat het begrip ‘beloning’ inhoudt, verschilt per lidstaat. Deze wijziging zal voor gedetacheerde werknemers die in Nederland komen werken geen groot verschil maken. De wijziging zorgt voor een gelijker speelveld binnen de EU, en was met name van belang voor lidstaten die het begrip ‘minimumloon’ niet kenden. Door de komst voor herziene Detacheringsrichtlijn wordt duidelijk dat ook bepaalde toeslagen en vergoedingen in verband met de detachering vergoed moeten worden, zoals vergoeding van de uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten. In Nederland hadden gedetacheerde werknemers deze rechten al op het moment dat een cao algemeen verbindend was verklaard.

De herziene Detacheringsrichtlijn biedt alle lidstaten ook de mogelijkheid om te bepalen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden uit cao’s van toepassing zijn op grensoverschrijdende detachering van werknemers, ook al zijn deze cao’s niet algemeen verbindend verklaard. Dit is vooral bedoeld voor lidstaten die niet de optie kennen om cao’s algemeen verbindend te verklaren, maar deze optie kan ook worden gebruikt door lidstaten in aanvulling op de mogelijkheid om cao’s algemeen verbindend te verklaren.

“Maximumperiode” van detachering?

De huidige Detacheringsrichtlijn kent geen voorgeschreven maximumperiode van detachering. Er komt ook geen maximumperiode in de herziene Detacheringsrichtlijn. Er wordt alleen bepaald dat na 12 maanden lidstaten werknemers meer arbeidsvoorwaarden moeten garanderen, en niet slechts gelijke beloning. Een lidstaat kan de periode van 12 maanden na een gemotiveerd verzoek van een dienstverlener verlengen met maximaal 6 maanden. Deze maximumperiode kan niet omzeild worden door de gedetacheerde werknemer te vervangen door een andere gedetacheerde werknemer. De richtlijn bepaalt dat de periodes waarin individuele werknemers gedetacheerd worden, bij elkaar op worden geteld indien het gaat om hetzelfde werk op dezelfde plaats. Bij het bepalen of er sprake is van ‘hetzelfde werk op dezelfde plaats’, wordt gekeken naar de aard van de dienstverlening, het werk dat verricht wordt, en de locatie(s) waar het werk wordt verricht.

Na 12 of 18 maanden: gelijke arbeidsvoorwaarden

Na 12 resp. 18 maanden heeft de gedetacheerde werknemer recht op alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers in het gastland, behalve voor zover het betreft bepalingen inzake het ontslagrecht, bepalingen m.b.t. een concurrentiebeding en bepalingen m.b.t. aanvullende bedrijfspensioenregelingen. Voor Nederland is het op dit moment zo dat een gedetacheerde werknemer die in Nederland komt werken, recht heeft op de wettelijke minimumarbeidsvoorwaarden of op een ‘harde kern’ aan arbeidsvoorwaarden uit een algemeen verbindend verklaarde cao (zie hier welke dat zijn). Met deze wijziging die de herziene Detacheringsrichtlijn met zich mee brengt, wordt de lijst met de ‘harde kern’ aan arbeidsvoorwaarden aldus uitgebreid. Na 12 of 18 maanden heeft de gedetacheerde werknemer dan recht op een ‘harde kern plus’ aan arbeidsvoorwaarden. Echter, ook in deze situatie blijft concurrentie op arbeidsvoorwaarden mogelijk. Er blijven immers nog steeds verschillen in loonkosten bestaan omdat de kosten voor sociale zekerheid en pensioen niet meegenomen worden.

Verduidelijking van de positie van de gedetacheerde uitzendwerknemer

De detacheringsrichtlijn ziet op verschillende vormen van grensoverschrijdende detachering (zie hier de uitleg van het Ministerie van Sociale Zaken over de verschillende vormen). Uitzendarbeid is een van de vormen van detachering. De huidige Detacheringsrichtlijn bepaalt al dat de nationale wetgeving over het ter beschikking stellen van werknemers door uitzendbureaus ook geldt voor gedetacheerde uitzendkrachten. De herziene Detacheringsrichtlijn verduidelijkt de positie van gedetacheerde uitzendkrachten. Gedetacheerde werknemers in Nederland vielen al onder art. 8 Waadi.

Transportsector - Onderhandelingen voor specifieke detacheringsrichtlijn

Voor het wegtransport komt een aparte richtlijn gezien het specifieke karakter van deze werkzaamheden van werknemers met een mobiele werkplek. De Europese Commissie had een voorstel daartoe gedaan. Op grond van het voorstel van de Commissie zou de chauffeur na drie dagen detachering in een lidstaat recht hebben op de beloning van de gastlidstaat. Maar de twee gespecialiseerde commissies binnen het Europees Parlement (de commissie werkgelegenheid en de commissie vervoer), hadden hierop een flink aantal amenderingen aangebracht. De twee commissies hadden vervolgens voorgesteld dat het door hen geamendeerde voorstel besproken zou worden in het interinstitutioneel overleg tussen de Raad van Ministers en de Europese Commissie. Echter, op 4 juli 2018 heeft het Europees Parlement plenair besloten dat dit niet doorgaat. Nu gaat het voorstel weer naar de commissie voor vervoer die weer met een nieuw voorstel moet komen. Tot die tijd blijft de Detacheringsrichtlijn als geheel toepasselijk op het internationale transport.

Wijzigingen transitievergoeding - Wetsvoorstel door de Tweede Kamer

Op 5 juli is het wetsvoorstel over de wijzigingen met betrekking tot de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfseconomisch ontslag door de Tweede Kamer aangenomen. In onze nieuwsbrief 2017 Q2 informeerden wij u reeds over het wetsvoorstel Voor de inhoud van het wetsvoorstel verwijzen we naar deze nieuwsbrief.

Compensatie aanvragen

Eind mei heeft de regering ook het concept van de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd. Uit deze regeling volgt dat werkgevers vanaf 1 april 2020 compensatie kunnen aanvragen. Vanaf deze datum kan compensatie aangevraagd worden voor nieuwe en oude gevallen. Met oude gevallen wordt gedoeld op transitievergoedingen die betaald zijn door werkgevers tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020. Voor zowel nieuwe als oude gevallen geldt een aanvraagtermijn van zes maanden. De aanvragen voor de oude gevallen moeten aldus uiterlijk 30 september 2020 ingediend zijn. Als moment van betaling (het moment waarop de vergoeding door de werkgever aan de werknemer is verstrekt) is het moment bepalend dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever. Indien de transitievergoeding in termijnen wordt betaald, dan wordt de laatste betaling als het moment van betaling gezien.

Samenloop met WAB

In het voorontwerp Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’) wordt de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid ook besproken. De WAB introduceert het recht op een transitievergoeding bij aanvang van het dienstverband. Op dit moment geldt dat de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer moet hebben geduurd voordat recht bestaat op een transitievergoeding. In het voorontwerp van de WAB wordt voorgesteld dat compensatie van de transitievergoeding in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid alleen plaats kan vinden als sprake is van twee jaar ziekte van de werknemer. Hiermee wil de regering voorkomen dat er vele aanvragen worden gedaan voor gevallen waarin het gaat om een relatieve korte periode van loondoorbetaling en een klein bedrag aan transitievergoeding.

Payrolling - Twee wetsvoorstellen aanhangig bij de Tweede Kamer

Twee wetsvoorstellen

In onze nieuwsbrief Update arbeidsrechtwetgeving – Q4 2017 informeerden wij u reeds over het initiatiefwetsvoorstel dat in november 2017 is ingediend bij de Tweede Kamer tot wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Op 6 april is het advies van de Raad van State over dit initiatiefswetsvoorstel gepubliceerd, en is een gewijzigd voorstel van wet ingediend bij de Tweede Kamer. Rond diezelfde tijd heeft de regering het voorontwerp van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’) gepubliceerd, waarin het onderwerp payrolling ook aangesneden wordt. Dat resulteert in de situatie dat er twee wetsvoorstellen over hetzelfde onderwerp aanhangig zijn bij de Tweede Kamer (zie ook onze BenefitsBit hierover).

Kritiek op voorgestelde wetgeving

Experts op het gebied van het arbeidsrecht hebben veel kritiek geuit op beide wetsvoorstellen. Deze kritiek ziet onder andere op de definitie van de payrollovereenkomst die geïntroduceerd wordt. Deze definitie zou onderscheidend vermogen missen waardoor de nieuwe regels makkelijk te omzeilen zouden zijn en alsnog van het soepele uitzendregime gebruik gemaakt kan worden. De Raad van State meent echter dat ondanks het aanscherpen van de definities, het beoogde doel – bescherming van de payrollwerknemers – niet behaald zal worden. Werkgevers zouden gebruik gaan maken van andere constructies en andere wegen zoeken. Het probleem moet volgens de Raad van State aangepakt worden in samenhang met de bredere arbeidsmarktdiscussie, gericht op verkleining van de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties. Het is aldus nog afwachten wat er met betrekking tot payrolling gaat gebeuren.

Extra geboorteverlof partners - Wetsvoorstel ingediend bij Tweede Kamer

Wetsvoorstel Nederland

In onze nieuwsbrief 2018 Q1 informeerden we u over het voorontwerp van de Wet invoering extra geboorteverlof (‘WIEG’). Op 13 juni 2018 heeft de regering het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Voor de inhoud van het wetsvoorstel verwijzen we naar onze BenefitsBit.

Europese richtlijn

Ondertussen wordt op Europees niveau gesproken over een richtlijn waar onder andere in bepaald wordt dat partners het recht hebben op minimaal tien dagen geboorteverlof, betaald door de (nationale) overheid. De meerderheid van Europese ministers van Sociale Zaken – met uitzondering van de Nederlandse minister van Sociale Zaken – ging op 21 juni 2018 akkoord met dat plan. Nadat het Europese Parlement zijn standpunt heeft bepaald, gaan de Raad en het Europese Parlement verder onderhandelen over de details van het plan.

Overleg OR over beloning bestuurder - Wetsvoorstel door de Eerste Kamer

In onze nieuwsbrief van september 2016 informeerden wij u reeds over het Wetsvoorstel Uitbreiding bevoegdheden ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders van grote ondernemingen. Het wetsvoorstel is op 12 juni 2018 door de Eerste Kamer aangenomen. Het tijdstip van inwerkingtreding is nog onbekend.

30%-regeling - Overgangsregeling?

Op 20 april kondigde het kabinet het plan aan om de looptijd van de 30%-regeling per 1 januari 2019 te verkorten van acht naar vijf jaar. Voor meer informatie over de inhoud, verwijzen u graag naar ons nieuwsbericht. Vele partijen – waaronder de grootste werkgevers- én werknemersvakbond van Nederland – pleiten voor een overgangsregeling voor de expats die onder de huidige regeling vallen. Het is nog afwachten welke plannen de regering gaat presenteren op 18 september 2018 (Prinsjesdag).

Jurisprudentie

Hoge Raad 22 juni 2018 - RVU en plaatsmakersregeling

Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad beslist dat het opnemen van een vrijwilligers- of plaatsmakersregeling in een sociaal plan op zichzelf genomen niet tot een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) hoeft te leiden waarover de werkgever 52% loonbelasting moet betalen, naast de heffing van de werknemer (de zogenoemde RVU-heffing). Van belang is, kort gezegd, of de regeling tot doel heeft de werknemer in staat te stellen om te overbruggen tot pensioen/AOW. Daarbij gaat het om de objectieve voorwaarden en kenmerken van de regeling. Waarom de werknemer gebruik maakt van de regeling is niet van belang, evenmin hoe de regeling uiteindelijk uitwerkt (hoeveel oudere werknemers maken er gebruik van, komt de beëindigingsvergoeding die wordt betaald feitelijk overeen met het bedrag dat nodig is om te overbruggen). Het gaat om de voorwaarden en objectieve kenmerken zoals die in de regeling staan. Hierbij kan nog worden opgemerkt dat volgens het Besluit van de Staatsecretaris van Financiën van 8 december 2005 geen sprake is van een RVU als bij een reorganisatie het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast (waarbij volgens beleid een afwijking van maximaal 10% door toepassing van een vrijwilligers- of plaatsmakersregeling wordt toegestaan).

Hoge Raad 22 juni 2018 - Wanneer heeft een werknemer een verworven recht?

Binnen een bedrijf zijn er twee groepen werknemers die een salaris verdienen boven de cao-grens of wiens functie niet onder cao valt. Het salaris van deze circa 185 weknemers werd gedurende zeer lange tijd jaarlijks althans periodiek verhoogd met de verhogingen van de cao, terwijl daarover niets schriftelijk is opgenomen in hun arbeidsovereenkomst. Ook is – voor zover bekend – hierover niets schriftelijk gecommuniceerd door de werkgever. Leidt deze jarenlange gewoonte van de werkgever tot een verworven recht voor deze groep werknemers? Het Gerechtshof Amsterdam vond (uitspraak van 8 november 2016) dat dit in deze zaak niet het geval was, omdat er nadere omstandigheden nodig zijn, die niet zijn gesteld of gebleken. De Hoge Raad geeft vervolgens in zijn uitspraak van 22 juni 2018 meer uitleg. De Hoge Raad beantwoordt de volgende vraag: Wanneer kan uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeien dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde? De Hoge Raad stelt dat deze vraag zich niet in algemene zin laat beantwoorden, en dat het aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad formuleert zes gezichtspunten die van belang zijn: (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Hoge Raad 8 juni 2018 - Twee uitspraken over de billijke vergoeding

De Hoge Raad heeft op 8 juni 2018 twee uitspraken gedaan over de billijke vergoeding. Voor een bespreking van een van de uitspraken verwijzen we naar onze BenefitsBit. De andere uitspraak betreft de billijke vergoeding in hoger beroep, nadat is gebleken dat in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst onterecht is beëindigd. Zie ons overzicht voor alle categorieën billijke vergoedingen. Uit de uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk dat het hof in hoger beroep niet verplicht is om te kiezen tussen het toekennen van een billijke vergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof heeft ook een derde optie: geen van beide. Het hof had in deze zaak de billijke vergoeding op nihil vastgesteld omdat de arbeidsovereenkomst geen financiële waarde meer had. De werknemer had vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid geen recht meer op loon.

Uit lagere rechtspraak blijkt dat het bij de andere categorieën billijke vergoedingen ook weleens voorkomt dat de billijke vergoeding op nihil wordt vastgesteld.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 31 mei 2018 - Vertrekregeling onder de WNT

In deze zaak stonden het ontslag van een statutair bestuurder van een zorginstelling en de mogelijke ontslagvergoedingen onder de WNT (Wet normering topinkomens) centraal. Lees de HealthBit over deze uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Hoge Raad 18 mei 2018 - Rechterlijke toetsing i.v.m. adviesrecht van de OR

In de uitspraak van 18 mei j.l. laat de Hoge Raad zich uit over de toetsing door de Ondernemingskamer in geschillen tussen een ondernemer en de ondernemingsraad (OR) over het adviesrecht van de OR op grond van artikel 25 WOR. De vraag die de Ondernemingskamer moet beantwoorden, volgt uit artikel 26 lid 4 WOR: Kon de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid tot zijn besluit komen? De Hoge Raad benadrukt in deze uitspraak dat het gaat om een marginale toetsing van de besluitvorming van de ondernemer door de Ondernemingskamer. De Hoge Raad overweegt dat de ondernemer is gehouden om bij zijn besluitvormingsproces alle kenbare bij de onderneming betrokken gerechtvaardigde belangen te betrekken. Ook benadrukt de Hoge Raad dat de ondernemer bij zijn besluitvorming geen rekening kan houden met bezwaren waarvan hij niet op de hoogte is. Evenmin behoeft de ondernemer rekening te houden met bezwaren die in een eerder stadium naar voren zijn gebracht, maar in het advies niet zijn gehandhaafd. De ondernemingsraad kan in beginsel slechts beroep instellen tegen het besluit van de ondernemer op grond van bezwaren die in zijn advies zijn opgenomen. Bezwaren die de ondernemingsraad in de beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer naar voren brengt en die niet uit het advies blijken, dienen buiten beschouwing te worden gelaten. Daarop bestaat uitzondering als de bezwaren voortvloeien uit feiten en omstandigheden die de ondernemingsraad bij het uitbrengen van zijn advies niet kende of behoefde te kennen, of als wezenlijke gebreken kleven aan de adviesaanvraag.

Uit deze uitspraak volgt dat het voor een ondernemingsraad belangrijk is om ervoor te zorgen dat in zijn advies alle betrokken belangen en alle bezwaren zijn opgenomen. Het advies van de OR bepaalt uiteindelijk de omvang van het debat bij de rechter.

Hoge Raad 20 april 2018 - Uitsluiting AOW-gerechtigden van transitievergoeding

Is het uitsluiten van AOW-gerechtigden van het recht op een transitievergoeding een vorm van verboden leeftijdsdiscriminatie? Lees in onze BenefitsBit hoe de Hoge Raad in zijn uitspraak van 20 april 2018 hierover oordeelde.

Contact

Heeft u vragen over deze nieuwsbrief, dan kunt u contact opnemen met de contactpersonen hieronder of uw vaste adviseur van het team Loonheffingen & Arbeidsrecht bij Loyens & Loeff.



Consultatie Wmz en wZV

Op 28 oktober 2019 is door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een internetconsultatie gestart met betrekking tot de conceptvoorstellen voor... lees meer

Checklist Wet Arbeidsmarkt in Balans voor werkgevers

Wij hebben voor u een kort overzicht gemaakt met eventuele acties die u naar aanleiding van de invoering van de WAB nog dient te nemen voor of na 1 januari 2020.... lees meer

Toelichting Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas

Rond deze periode wordt de Gedifferentieerde Premiebeschikking Werkhervattingskas 2020 toegestuurd (met dagtekening 29 november 2019). Indien de premie onjuist... lees meer