You are here:
18 september 2020 / artikel

Een recht op onbereikbaarheid voor werknemers

Onlangs is het wetsvoorstel ‘Wet op het recht op onbereikbaarheid’ ingediend bij de Tweede Kamer. Werknemers krijgen het recht “onbereikbaar te zijn om arbeid te verrichten buiten werktijd”. Wat houdt dit recht nu precies in?

Wet op het recht op onbereikbaarheid

Onlangs is het wetsvoorstel ‘Wet op het recht op onbereikbaarheid’ ingediend bij de Tweede Kamer. Door dit wetsvoorstel zal de Arbeidsomstandighedenwet worden gewijzigd waarbij volgens initiatiefnemer PvdA-Tweede Kamerlid Van Dijk “invulling wordt gegeven aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn om arbeid te verrichten buiten werktijd”. Wat houdt dit recht op onbereikbaarheid nu precies in?

Doel van het wetsvoorstel

In de afgelopen jaren is het gebruik van mobiele apparaten enorm toegenomen. Hierdoor is het aantal werkgerelateerde berichten buiten werktijd ook fors gestegen. Nu werknemers ook buiten kantoor toegang tot hun e-mail en (werk)telefoon hebben, bestaat de mogelijkheid om zelf te bepalen wanneer en waar zij het beste kunnen werken. Dit leidt er echter ook toe dat de grens tussen werk en privé steeds meer vermengd raakt, zeker nu werknemers door corona massaal thuiswerken. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat werknemers door vervaging van het onderscheid werk/privé, meer ‘workplace telepressure’ ervaren; de druk die wordt gevoeld om direct te reageren wanneer een bericht binnenkomt. Het wetsvoorstel beoogt te regelen dat werkgevers maatregelen zullen nemen tegen de risico’s van de nadelige gevolgen, zoals stress en burn-outklachten, door het gevoel van continue bereikbaar te (moeten) zijn.

Huidige regelgeving

“Iedereen moet zeker zijn van ongestoorde vrije tijd” aldus Van Dijk in de eerste zin van de toelichting bij het wetsvoorstel. In Nederland hebben we al wet- en regelgeving die ervoor moet zorgen dat werknemers veilig en gezond hun werkzaamheden moeten kunnen verrichten en tot rust moeten kunnen komen. Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht te onderzoeken of het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van werknemers. Daarnaast regelt de Arbeidstijdenwet (ATW) de maximumwerktijden en minimumrusttijden. Toch blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek dat het aantal mensen dat uitvalt vanwege stress of een burn-out sinds 2007 met 5% is gestegen. Door de opkomst van alle mobiele apparaten is de huidige regelgeving volgens Van Dijk niet meer van deze tijd en moet deze worden aangepast.

Het wetsvoorstel

De Nederlandse wet kent dus wel een voorgeschreven minimale rusttijd, maar geen expliciet recht op onbereikbaarheid. Met dit wetsvoorstel zal de werkgever kort gezegd verplicht worden om in zijn beleid gericht op voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting (factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken) invulling te geven aan het recht van de werknemer om buiten werktijd onbereikbaar te zijn en in de risico-inventarisatie en evaluatie vast te leggen hoe de voorgeschreven rusttijd wordt gewaarborgd.

Nooit meer e-mailen na werktijd?

Mag u als werkgever straks nooit meer een mailtje aan uw werknemer sturen buiten werktijd? Zo heet zal de soep waarschijnlijk niet worden gegeten. Werkgevers en werknemers zullen, als onderdeel van het arbobeleid, straks verplicht in gesprek moeten gaan over het (on)bereikbaar zijn als werknemers niet aan het werk zijn, zodat maatregelen genomen kunnen worden om de druk die werknemers ervaren door het gevoel van continue bereikbaar te (moeten) zijn, tegen te gaan. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat dit gesprek daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. De Inspectie SZW handhaaft alleen door te controleren óf het gesprek heeft plaatsgevonden en mocht dit niet het geval zijn dan kan de Inspectie SZW een waarschuwing geven. Als hieraan geen gevolg wordt gegeven kan de Inspectie een “eis tot naleving” en, in het uiterste geval, een bestuurlijke boete opleggen. Overigens dient de werkgever zich als goed werkgever wel te houden aan de gemaakte afspraken.

Afspraken over (on)bereikbaarheid in cao’s

In een aantal cao’s in Nederland is al afspraken gemaakt over (on)bereikbaarheid buiten werktijd. Vorig jaar werd voor het eerst in de cao-gehandicaptenzorg 2019-2021 opgenomen dat de werknemer het recht heeft om op een vrije dag onbereikbaar te zijn voor werk. De cao-kinderopvang kent een soortgelijke bepaling, maar hieraan is toegevoegd dat de werkgever de werknemer wel mag bellen in het geval van een calamiteit. De werknemer hoeft in zo’n geval overigens niet te reageren. Tot slot is ook in de algemeen verbindend verklaarde cao-verpleeg-, verzorgingshuizen, thuiszorg en jeugdgezondheidszorg (cao-VVT) een expliciet recht op onbereikbaarheid op vrije dagen vastgelegd. Wel is bepaald dat de bepalingen over bereikbaarheids-, consignatie-, aanwezigheids- en slaapdiensten daarbij van toepassing blijven.

Het recht op (on)bereikbaarheid in andere landen

Nederland is overigens niet het eerste land waar bereikbaarheidsafspraken voor werknemers zullen worden vastgelegd. Verschillende grote bedrijven in landen als België, Luxemburg en Duitsland kennen dit al veel langer. Zo hebben bijvoorbeeld BMW en Daimler in Duitsland in hun bedrijfsregeling opgenomen dat werknemers na werktijd geen werkgerelateerde mails behoeven te beantwoorden. Vooralsnog is Frankrijk het enige Europese land waar le droit à la déconnexion in de wet is vastgelegd. Franse bedrijven met meer dan vijftig werknemers zijn verplicht werknemers mee te delen op welke tijden ze niet bereikbaar hoeven te zijn. Wanneer een werkgever zich niet aan het recht op onbereikbaarheid houdt, kunnen werknemers dit aanvechten bij de rechter. Hierbij dienen werknemers echter wel aan te tonen dat zij psychische of lichamelijke klachten ervaren doordat de werkgever van hen verwacht dat zij in de avonduren bereikbaar zijn.

Tot slot

Het wetsvoorstel ligt nu nog bij de Tweede Kamer en treedt op zijn vroegst in 2021 in werking. We moeten nog afwachten hoe het wetsvoorstel in de praktijk zal uitwerken. Dit zal waarschijnlijk per branche en ook per functie verschillend zijn. Bovendien zullen werknemers (mede door de corona-crisis) waarschijnlijk nog langere tijd vanuit huis (moeten) werken, waarbij veel werknemers gebruikmaken van de mogelijkheid zelf hun werktijden in te delen. Dit maakt het lastiger voor werkgevers om invulling aan dit wetsvoorstel te geven. Zo zal de maatregel ‘geen e-mails versturen buiten werktijd’ bijvoorbeeld weinig zinvol zijn wanneer werknemers van een bedrijf op verschillende tijdstippen aan het werk zijn. Toch geeft de voorgestelde regeling in ieder geval een tool aan werknemers en werknemersvertegenwoordigers (zoals vakbonden en OR) om het gesprek erover aan te gaan, en worden werkgevers zich waarschijnlijk bewuster van de problematiek rondom dit onderwerp.