Loyens & Loeff
Date
06-02-2019

BenefitsBit: Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door Tweede Kamer

 

Arbeidsrecht / employment law

 

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is aangenomen in de Tweede Kamer met 81 stemmen voor en 69 stemmen tegen. Het aangenomen wetsvoorstel is slechts op enkele punten gewijzigd. Hieronder volgen de meest relevante aangenomen amendementen en moties. Ook zetten we uiteen wat ondertussen bekend is over de nieuwe combinatie-ontslaggrond (de i-grond) die in het wetsvoorstel is opgenomen.

De beoogde inwerkingtreding van de Wab is 1 januari 2020. Het is nu aan de Eerste Kamer om de wet goed te keuren. Gelet op de samenstelling van de Eerste Kamer en de aankomende verkiezingen, kan de wet hier nog sneuvelen.

Overzicht van relevante amendementen en moties

Voor een overzicht van de kernpunten van de Wab verwijzen we naar onze Update 2018 Q1. Slechts één van deze kernpunten is niet door de Tweede Kamer gekomen, namelijk de mogelijkheid om een langere proeftijd af te spreken aan het begin van een arbeidsovereenkomst. De maximale toegestane proeftijd blijft ongewijzigd en blijft dus één maand (bij een overeenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan 2 jaar) of twee maanden (bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer).

De volgende amendementen en moties lijken het meest relevant:

  • WW-premiestelling jongeren
    Werkgevers zullen voor werknemers die jonger dan 21 jaar zijn en minder dan 12 uur per week werken niet de hogere WW-premie die gaat gelden voor tijdelijke contracten hoeven te betalen.

  • WW-premiestelling langdurig tijdelijk dienstverband
    De regering wordt verzocht om te verkennen wat de mogelijkheden en de te verwachten effecten zijn van een aparte categorie in de premiedifferentiatie voor langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De regering constateert dat langjarige contracten in combinatie met afspraken over opleiding en ontwikkeling steeds vaker voorkomen. Voor de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt immers wettelijk geen tijdslimiet; een tijdelijk contract van bijvoorbeeld vijf jaar is mogelijk.

  • Payrollwerknemers
    De regering wordt verzocht om bij de uitwerking van de algemene maatregel van bestuur ervoor te zorgen dat een payrollwerkgever verplicht is om in het kader van het voorzien in een adequate pensioenregeling:
    (i) ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen;
    (ii) zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen; en
    (iii) geen wachttijd te hanteren.

  • Uitzondering seizoensarbeid
    Voor seizoensarbeid wordt het mogelijk om af te wijken van de nieuwe regels voor oproepovereenkomsten.

Meer duidelijkheid over de cumulatieontslaggrond (i-grond)

De cumulatie-ontslaggrond is gisteren aangenomen door de Tweede Kamer. Eerder schreven we al over deze nieuwe ontslaggrond en merkten we op dat die nog veel vragen oproept (zie onze eerdere BenefitsBit hierover). In de Nota naar aanleiding van het verslag van 9 januari 2019 werd wat meer duidelijkheid verschaft over deze nieuwe ontslaggrond:

  • De cumulatieontslaggrond (ook wel ‘i-grond’) is bedoeld om het ontslagrecht iets te versoepelen om het risico voor werkgevers bij het aangaan van vaste contracten te verminderen. Het is echter uitdrukkelijk niet bedoeld als een algemene ontslaggrond. Een deugdelijk dossier en een goede onderbouwing van de aangevoerde ontslaggronden blijft nodig.
  • De cumulatiegrond biedt de mogelijkheid om de omstandigheden uit andere wettelijke ontslaggronden (de c- tot en met h-grond) te combineren. Er moet dus altijd sprake zijn van een combinatie van twee of meer van deze gronden. De i-grond is uitdrukkelijk geen restgrond zoals de h-grond, die is bedoeld voor situaties die niet vallen onder een van de andere gronden.
  • Om te stimuleren dat werkgevers zoveel mogelijk streven naar één voldragen ontslaggrond in plaats van ontslag op grond van de cumulatiegrond, wordt de ‘extra vergoeding’ geïntroduceerd. De hoogte van deze vergoeding is gemaximeerd om de rechtszekerheid te bevorderen en om de kosten voor de werkgever niet te hoog te laten oplopen.
  • De extra vergoeding is gerelateerd aan de transitievergoeding en bedraagt maximaal 150% van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft. De rechter kan de extra vergoeding toekennen, maar hoeft dit niet te doen. Aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval zal de rechter motiveren of en zo ja welke extra vergoeding passend is.
  • De extra vergoeding staat niet in de weg aan de toekenning van een billijke vergoeding.

Contact

Meer informatie? Neem contact op met uw reguliere Loyens & Loeff adviseur of een van de andere leden van het Employment & Benefits team.