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19 juillet 2021 / actualités

L’interdiction du port du foulard islamique ne serait pas discriminatoire selon la Cour de Justice de L’UE

Suite au jugement STIB rendu le 3 mai 2021 par le Tribunal du travail de Bruxelles condamnant La STIB à mettre un terme à sa politique de neutralité en raison d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses et le genre, la Cour de justice de l’Union européenne a également pu rendre une décision en la matière.

EU Court of Justice says headscarf ban is not discriminatory

Cet article est également disponible en anglais et néerlandais.

Une association en Allemagne exploitant un grand nombre de crèches interdit à ses employés de porter tout signe visible de nature politique, philosophique ou religieuse sur le lieu de travail lorsqu’ils sont en contact avec les parents ou leurs enfants.

Une société exploitant une chaine de drogueries en Allemagne interdit les employés de porter, sur le lieu de travail, des signes ostentatoires et de grande taille de nature politique, philosophique ou religieuse.

Deux travailleuses, l’une étant occupée par l’association en tant qu’éducatrice spécialisée précitée et l’autre étant occupée par la société précitée en tant que conseillère de vente et caissière, ont été, sur la base des interdictions précitées, interdites de porter le voile islamique sur le lieu de travail.

Elles décident de porter ces deux affaires devant la Cour de Justice de l’UE.

Arrêt de la Cour de Justice de l'UE

La Cour de Justice de l’UE a jugé qu’une telle politique de neutralité ne constituait pas de discrimination directe ni indirecte dès lors que :

  • Cette politique est appliquée de manière générale et indifférenciée.
  • Cette différence de traitement est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard des clients ou des usagers, pour autant,
    • en premier lieu, que cette politique réponde à un besoin véritable de cet employeur, qu’il incombe à ce dernier d’établir en prenant notamment en considération les attentes légitimes desdits clients ou usagers ainsi que les conséquences défavorables que cet employeur subirait en l’absence d’une telle politique, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent ;
    • en deuxième lieu, que cette différence de traitement soit apte à assurer la bonne application de cette politique de neutralité, ce qui suppose que cette politique soit suivie de manière cohérente et systématique; et
    • en troisième lieu, que cette interdiction soit limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter par une telle interdiction.
  • Une telle interdiction couvre toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses

Enfin, les dispositions nationales protégeant la liberté de religion peuvent être prises en compte en tant que dispositions plus favorables dans le cadre de l’examen du caractère approprié d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions.



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